האם זכאות עובד לפיצויי פיטורים נשמרת גם לאחר היעדרות ממושכת מהעבודה עקב תאונה. לפיכך, סוגייה מורכבת זו נידונה בהליך סע״ש (תל אביב) 25415-09-19. בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בחן מקרה של עובדים שנעדרו מעבודתם בעקבות תאונת דרכים. הפסיקה שופכת אור על חשיבות התנהלות העובד והמעסיק כאחד במקרים אלו. לעיון נוסף: זכויות עובדים בפיטורים: מדריך מקיף להתמודדות והגנה.
מאמר זה יסקור את פרטי המקרה, טענות הצדדים והכרעת בית הדין. בנוסף, הוא יציג את הנימוקים המשפטיים שעמדו בבסיס ההחלטה. בנוסף, הקוראים ימצאו כאן מידע פרקטי וכלים להבנת זכויותיהם וחובותיהם בתרחישים דומים. נושא קשור: מדריך משפטי למעסיקים: פיטורי עובדים במשבר כלכלי וזכויותיהם.
פרטי ההליך המשפטי
בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו דן בהליך סע״ש (תל אביב) 25415-09-19. עם זאת, הצדדים בתיק היו מר יעקב אילוז. וגב' ליאת לאה אילוז (התובעים) מול חברת בוגארט 2002 בע״מ (הנתבעת). פסק הדין בתיק סע״ש (תל אביב) 25415-09-19 יעקב אילוז נ' בוגארט 2002 בע״מ ניתן ביום 19 באוקטובר 2023.
השופטת דפנה חסון זכריה, שכיהנה כאב בית הדין, הכריעה בעניין.
רקע העובדות המרכזיות
הנתבעת היא חברה המפעילה רשת חנויות אופנה. כתוצאה מכך, היא כוללת מספר סניפים ברחבי הארץ. התובעים, אחים, עבדו שניהם בשירות הנתבעת. התובע החל עבודתו כמנהל חנות בירושלים ולאחר מכן שימש כמנהל אזור.
התובעת החלה כמוכרת בחנות בירושלים והמשיכה לתפקידים רוחביים ברשת.
בשנת 2018 היו התובעים מעורבים בתאונת דרכים. לעומת זאת, התאונה אירעה בעת נסיעה לעבודה ברכב הנתבעת. בעקבות התאונה, נעדרו התובעים מעבודתם לתקופה ממושכת. הם הציגו אישורי מחלה מתחדשים שהצטברו לכשלושה חודשים.
התובעים לא התייצבו לעבודה בתום ימי המחלה. לדוגמה, משכך, הנתבעת זימנה אותם לשיחות שימוע מספר פעמים.
אולם, התובעים לא התייצבו לשיחות אלו. לדוגמא, במקום זאת, הם שלחו אישורי מחלה חדשים, שמרביתם הונפקו בדיעבד. במהלך תקופת היעדרותם, קיבלו התובעים דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי.
טענות הצדדים בפני בית הדין
הצדדים חוו חילוקי דעות מהותיים בשאלת סיום יחסי העבודה. כלומר, התובעים טענו כי הנתבעת פיטרה אותם. לטענתם, הם שהו בחופשת מחלה ולא היו כשירים לעבוד. הם הסבירו כי הציגו אישורי מחלה מרופאיהם.
התובעים הדגישו כי הנתבעת זימנה אותם לשימוע לפני פיטורים ביום תום ימי המחלה. לכן, לגישתם היא עשתה זאת ללא בירור מקדים.
יתרה מכך, התובעים התנגדו לטענת הנתבעת שאי-התייצבות לשימוע כמוה כהתפטרות. אולם, הם ביקשו פיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין. פיצוי על פיטורים בזמן מחלה (בניגוד לסעיף 4א לחוק דמי מחלה, תשל״ו-1976), ותמורת הודעה מוקדמת. התובעת אף טענה כי היא פוטרה בהיותה בהיריון.
היא טענה כי מעשה זה עומד בניגוד להוראות חוק עבודת נשים. אמנם, תשי״ד-1954 וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ״ח-1988. להרחבה ראו: בטיחות בעבודה: חובת המעסיק, זכויות העובד ופיצויים בישראל.
מנגד, טענה הנתבעת כי התובעים הם שסיימו את יחסי העבודה. ואולם, היא סברה כי התנהגותם מלמדת על נטישת מקום העבודה ועל כוונתם להתפטר. הנתבעת גרסה כי הפגיעה בתאונה הייתה קלה. היא לא הצדיקה היעדרות כה ממושכת.
הנתבעת טענה שהתובעים ניצלו את התאונה לממש ימי מחלה שלא כדין. יחד עם זאת, היא הוסיפה כי הם הציגו אישורי מחלה פיקטיביים.
מעבר לכך, הנתבעת טענה שהתובעים ניהלו אורח חיים רגיל בתקופת היעדרותם. מאידך, הדבר כלל נסיעות רבות ובילויים בארץ ובחו״ל. התובעים לא יצרו קשר עם מנהליהם בתום ימי המחלה. הם אף לא השיבו לשיחות נציגי הנתבעת.
הנתבעת הוסיפה שהתובעים לא התייצבו לשיחות השימוע אליהן זומנו. מצד שני, הדבר אירע למרות שלא סבלו ממגבלה פיזית שמנעה זאת.
הכרעת בית הדין ונימוקיו
בית הדין קבע כי התובעים הם שהביאו את יחסי העבודה לידי גמר באמצעות התפטרות. לסיכום, השופטת דפנה חסון זכריה הדגישה כי ההכרעה בשאלה אם מדובר בפיטורים או בהתפטרות היא עובדתית. נטל ההוכחה לכך מוטל על התובעים. בית הדין קבע כי התנהגות התובעים הובילה למסקנה זו. בנושא זה קראו גם: זכויות עובדים בפיטורים ובהתפטרות 2026: 5 שאלות נפוצות ותשובות.
נימוקי בית הדין התבססו על מספר גורמים. ראשית, הנתבעת הציגה תמונות של הרכב לאחר התאונה. לאור, מהן עלה כי הפגיעה הייתה קלה בלבד, בניגוד לטענת התובעים. שנית, התובעים פנו לקבלת סיוע רפואי זמן ממושך לאחר התאונה.
אישור המחלה הראשון של התובע הונפק 10 ימים לאחר התאונה. בהתאם, אישור התובעת הונפק כשלושה שבועות לאחר מכן. היעדר מסמכים רפואיים מיידיים הטיל ספק במהימנות גרסתם.
כמו כן, התנהגות התובעים בזמן אמת עוררה ספק כבד. למעשה, התובעים בילו, חגגו באירועים משפחתיים וטסו לחו״ל. הם גם נהגו קילומטרים רבים ברכבי הנתבעת. זאת על אף הצהרות התובע כי הוא כאוב ומרותק למיטתו.
התובעים אף הודו שרקדו בחתונת אחותם וטסו לחופשה באוקראינה. ראשית, הם טענו כי פעילויות אלו אושרו על ידי רופאיהם. אולם, בית הדין לא קיבל טענות אלו.
בנוסף, תקופת המחלה של שני התובעים הסתיימה באותו יום. שנית, הדבר אירע 90 ימים בדיוק לאחר התאונה. פרק זמן זה הוא המרבי לקבלת דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי. עובדה זו העלתה תהיות לגבי מהימנות אישורי המחלה.
יתרה מכך, התובעת הודתה כי בניגוד לתצהירה, לא הייתה בהיריון במועד התאונה. שלישית, עובדה זו הטילה צל כבד על מהימנותה.
מעבר לכך, התובעים לא התייצבו לשיחות השימוע אליהן זומנו. מכאן, הם שלחו אישורי מחלה רטרואקטיביים כתחליף. בית הדין קבע כי מי שמסוגל לנהוג, לרקוד ולטוס, מסוגל להתייצב לשיחת בירור. אי-התייצבות זו העידה על נטישת מקום העבודה.
לפיכך, השופטת דפנה חסון זכריה דחתה את טענות התובעים לפיטורים שלא כדין, לפיצויי פיטורים. לכן, לתמורת הודעה מוקדמת ולדמי מחלה. היא אף דחתה את טענות התובעת בנוגע לפיטורים בהיריון.
החלת החוק על גמול שעות נוספות
התובעים תבעו גמול שעות נוספות מכוח סעיף 26ב(ב) לחוק הגנת השכר, תשי״ח-1958. משום כך, הם טענו שעבדו שעות רבות מעבר למכסה. בית הדין הבחין בין שתי תקופות העסקה: עבודה שעתי בחנות בירושלים. ועבודה בתפקידים רוחביים בשכר חודשי.
חריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה
הנתבעת טענה שחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי״א-1951, אינו חל על התובע. כן, היא סברה כי הוא הועסק בתפקיד ניהולי בכיר או במשרת אמון. הנתבעת גם טענה כי לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתו. בית הדין קבע כי יש לפרש את חריגי חוק שעות עבודה ומנוחה בצמצום.
נטל ההוכחה לתחולת החריגים מוטל על המעסיק.
השופטת דפנה חסון זכריה לא השתכנעה כי התובע עמד בתנאי החריגים. בנסיבות, התובע העיד כי לא היה לו שיקול דעת עצמאי. הוא היה כפוף לשרשרת מנהלים ונדרש לאישור לגבי סדר יומו. למרות זאת, הוא נדרש להחתים כרטיס נוכחות בסניפים מסוימים.
כמו כן, שכרו של התובע לא נחשב גבוה במיוחד עבור משרה ניהולית בכירה. לכן, בית הדין קבע כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו.
הוכחת שעות נוספות והחזקה הקבועה בחוק
הנתבעת הודתה כי דוחות הנוכחות שהציגה אינם משקפים את שעות העבודה המלאות. בשל, הם לא כללו זמני נסיעה בין סניפים או ישיבות הנהלה. לכן, התובעים ביצעו עבודה בשעות נוספות שהיקפה המדויק לא הוכח. בית הדין הפעיל את החזקה הקבועה בסעיף 26ב לחוק הגנת השכר.
הוא הטיל על הנתבעת חבות בגין 60 שעות נוספות לחודש.
בהיעדר תחשיב נגדי, בית הדין קיבל את תחשיבי התובעים לרכיב זה. לאחר, התובע זכה לתשלום גמול שעות נוספות בסך 167,057 ₪. התובעת, שעבדה בתפקידים רוחביים, קיבלה שכר גלובלי. בית הדין קבע כי הנתבעת לא עמדה בתנאים הנדרשים לתשלום גלובלי.
לדוגמה, לא הוכחה הסכמה מדעת של התובעת לתשלום זה. לפני, גם הפיקוח על שעות עבודתה לא היה מלא. משכך, בית הדין קיבל את תביעתה של התובעת לגמול שעות נוספות. הוא פסק לה סך של 83,367 ₪.
בנוסף לכך, בתקופת העסקתם כעובדים שעתיים בחנות בירושלים, דוחות הנוכחות שיקפו נאמנה את שעות עבודתם. לכן, הנטל להוכיח עבודה בשעות נוספות נוספות הוטל על התובעים. מעבר לכך, הם לא כימתו את תביעתם ברכיב זה באופן מספק. למרות זאת, הנתבעת הודתה כי שילמה להם גמול שעות נוספות בחסר.
על כן, השופטת דפנה חסון זכריה פסקה 2,500 ₪ נוספים לתובע. חרף, ו-130 ₪ נוספים לתובעת בגין תקופה זו.
סוגיות נוספות שנבחנו בפסק הדין
פיצוי חלף הפרשות לפנסיה
התובעים תבעו פיצוי חלף הפרשות לקרן הפנסיה בגין חודשי העבודה הראשונים. הם טענו כי היה להם הסדר פנסיוני קודם. לכן, הם זכאים להפקדות מיום עבודתם הראשון. על פי סעיף 6(ה) לצו הרחבה לפנסיה חובה 2011.
אולם, התובעים לא הוכיחו כי היה להם הסדר פנסיוני פעיל. הם גם לא יידעו את הנתבעת בעניין. הנתבעת ביצעה הפקדות כדין לקרן הפנסיה, החל מהחודש השביעי להעסקתם. לפיכך, התביעה ברכיב זה נדחתה.
פדיון חופשה שנתית
התובעים טענו כי נצברו לזכותם ימי חופשה רבים יותר מאלה ששולמו להם. הם גם טענו כי הם זכאים למלוא ימי החופשה לשנת 2018. זאת מאחר שעבדו בשנה זו למעלה מ-200 ימים. על פי סעיף 3 לחוק חופשה שנתית, תשי״א-1951.
מי שעבד לפחות 200 ימים בשנה זכאי לימי חופשה מלאים.
הנתבעת לא הציגה תחשיב נגדי. היא גם לא הסבירה הפחתה בימי חופשה בין תלושי שכר. לכן, בית הדין קיבל את תביעתם. התובע זכה להשלמת פדיון ימי חופשה בסך 2,160 ₪.
התובעת זכתה להשלמת פדיון ימי חופשה בסך 900 ₪.
פיצוי בגין אי-מסירת תלושי שכר והודעה לעובד
התובעים תבעו פיצוי בגין אי-מסירת תלושי שכר ערוכים כדין. הם גם תבעו פיצוי על אי-מסירת הודעה לעובד על תנאי העסקתם. בית הדין לא השתכנע. כי הנתבעת לא מסרה תלושי שכר או שהם נערכו בחוסר תום לב.
הוא קבע כי הפגמים בתלושי השכר היו טכניים. הם לא פגעו ביכולת התובעת לעמוד על זכויותיה.
מעבר לכך, בית הדין לא מצא שהנתבעת פעלה ״ביודעין״ במטרה לפגוע בזכויות העובדים. הוא התייחס לפרשנות יסוד ״ביודעין״ כפי שנקבעה בפסיקה. פרשנות זו דורשת כוונה מיוחדת לפגוע בזכויות העובד. תנאי העסקתם של התובעים סוכמו בעל-פה.
כמו כן, הם היו מודעים לתנאים אלה. הנתבעת ראתה בהם בני משפחה. על כן, בית הדין דחה את התביעות ברכיבים אלה.
פיצויי הלנת שכר ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים
התובעים תבעו פיצויי הלנת שכר בגין אי-תשלום גמול שעות נוספות. הם גם תבעו פיצויי הלנת פיצויי פיטורים. בית הדין ציין. כי עליו למצוא איזון בין הרתעה לבין אי-הטלת מעמסה בלתי פרופורציונלית על המעסיק.
הנתבעת שילמה גמול שעות נוספות בתקופה העסקתם כעובדים שעתיים. לכן, בית הדין סבר כי מדובר בטעות בתום לב.
באשר להלנת פיצויי הפיטורים, הנתבעת המציאה את המסמכים באיחור. אמנם מדובר בהלנה, אך לתקופה קצרה יחסית. במכלול נסיבות העניין. השופטת דפנה חסון זכריה פסקה פיצויי הלנה בסך 5,000 ₪ לכל אחד מהתובעים.
זאת למרות שמרבית רכיבי התביעה נדחו.
מסקנות והמלצות לעובדים ומעסיקים
פסק הדין בסע״ש (תל אביב) 25415-09-19 מדגיש את החשיבות הקריטית של תיעוד מדויק. הוא מדגיש גם את חובת תום הלב ביחסי עבודה. מעסיקים נדרשים לנהל רישומי נוכחות מדויקים. רישומים אלה צריכים לכלול את כל שעות העבודה, כולל נסיעות.
כמו כן, עליהם לדאוג להסכמי עבודה ברורים בכתב. הסכמים אלה צריכים לפרט את תנאי השכר וגמול השעות הנוספות.
עובדים, מצדם, צריכים להקפיד על דיווח אמין של מצבם הרפואי. עליהם להיענות לזימונים לשיחות בירור, גם אם הם חווים קשיים. התנהלות שקופה והצגת ראיות מהימנות יכולות להשפיע באופן משמעותי על תוצאות תביעותיהם.
סיכום
פסק הדין בסע״ש (תל אביב) 25415-09-19 מדגיש את המורכבות סביב סיום יחסי עבודה. הוא מצביע על חשיבות התנהלות תקינה של שני הצדדים. למרות שטענת התובעים לפיטורים נדחתה, והשפעה על זכאות עובד לפיצויי פיטורים. בית הדין קיבל חלק מתביעותיהם האחרות.
הוא פסק להם גמול שעות נוספות ופדיון חופשה. הפסיקה מזכירה לעובדים ולמעסיקים כי עליהם להקפיד על עמידה מלאה בדרישות החוק. היא מדגישה את חובת תום הלב לכל אורך יחסי העבודה.
הערה: מאמר זה מוגש כשירות לציבור ומהווה מידע כללי בלבד. הוא אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי פרטני הבוחן את נסיבותיו המיוחדות של כל מקרה ומקרה.
