התחייבות לשקט תעשייתי: מתי היא גוברת על זכות השביתה?

עולם יחסי העבודה הקיבוציים מורכב ורגיש, ודורש איזון עדין בין זכויות העובדים לחובותיהם. בנוסף, ובין האינטרסים של העובדים לאלה של המעסיק. אחת הסוגיות המרכזיות בדיני עבודה קיבוציים היא היקף תוקפה של התחייבות לשקט תעשייתי. במיוחד כאשר מתעוררים חששות בקרב העובדים לגבי עתידם התעסוקתי.

כגון במקרה של שינוי מבני או מכירת שליטה בחברה.

פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה, שניתן בהליך עס״ק 18/08, הסתדרות העובדים הכללית החדשה ומועצת עובדי מכתשים נ' מכתשים מפעלים כימיים בע״מ, מיום 18.11.2009, שפך אור על סוגיה זו. פסק הדין דן בערעור שהסתדרות העובדים הגיש ומועצת העובדים של חברת ״מכתשים מפעלים כימיים בע״מ״ (להלן: ״החברה״) לאחר שבית הדין האזורי בבאר שבע קבע כי שביתתם של העובדים הייתה בלתי מוצדקת. פסק הדין המחיש את חשיבות מיצוי מנגנוני יישוב חילוקי דעות הקבועים בהסכמים קיבוציים, וקבע כללים חשובים באשר להיקפה של התחייבות לשקט תעשייתי.

הליבה של הסכסוך הקיבוצי בעניין ״מכתשים״ נבעה מחששות העובדים מעתיד החברה. עם זאת, בין הסתדרות העובדים לבין החברה נחתמו שני הסכמים קיבוציים מיוחדים: האחד בשנת 2002. והשני בשנת 2007. הסכמים אלה כללו, בין היתר, הוראות חשובות הנוגעות לשקט תעשייתי.

לפנסיה מוקדמת ולחובת גילוי והיוועצות מצד החברה במקרה של שינוי מבני או שינוי בבעלותה.

בתחילת שנת 2008 הודיעו העובדים על שביתה. כתוצאה מכך, השביתה התרחבה לאחר שפורסם דבר קיום מגעים למכירת שליטה בקונצרן ״כור״ (בעלת השליטה בחברה). בנוסף לכך, העובדים מחו על הפסקת הפרשתם לפנסיה מוקדמת. ביום 19.6.2008, העובדים נקטו בצעדים ארגוניים שכללו שיבושים בעבודה.

פגיעה בשימוש במקרקעין והפרעה לכניסה ויציאה מהמפעל. לעומת זאת, בית הדין האזורי בבאר שבע קבע כי צעדים אלה לא היו מוצדקים. מכיוון שנושאי הסכסוך כבר הוסדרו בהסכמים הקיבוציים, ועליהם חלה התחייבות לשקט תעשייתי. ההסתדרות ומועצת העובדים ערערו על החלטה זו לבית הדין הארצי לעבודה.

המסגרת המשפטית: התחייבות לשקט תעשייתי

התחייבות לשקט תעשייתי היא הוראה נפוצה בהסכמים קיבוציים. לדוגמה, המהווה הבטחה של העובדים או נציגותם שלא לנקוט בצעדי שביתה או בצעדים ארגוניים אחרים. קיימות שתי צורות עיקריות של התחייבות זו:

• התחייבות לשקט תעשייתי מוחלט: התחייבות רחבה שלא לנקוט בשביתה או צעדים ארגוניים מכל סוג, למשך כל תקופת תוקפו של ההסכם הקיבוצי, בין אם הנושא מוסדר בו ובין אם לאו.

• התחייבות לשקט תעשייתי יחסי: התחייבות מוגבלת, החלה רק על הנושאים המוסדרים במפורש בהסכם הקיבוצי. אם הנושא אינו מוסדר בהסכם, זכות השביתה נשמרת.

בית הדין בוחן בקפידה את מהות הסכסוך. לדוגמא, הוא גם בודק האם ניסוח עילת השביתה אינו ניסיון לעקוף את ההתחייבות הקיימת. בנסיבות אלה, גם נושאים המוסדרים בהסכם מכללא, או נושאים שנקבעה להם דרך טיפול בהסכם. נכללים תחת חובת השקט התעשייתי.

על כן, קיים דגש על חובת תום הלב המוגברת של הצדדים ועל מיצוי הליכי הידברות ומשא ומתן.

השאלה המשפטית המרכזית בערעור

השאלה המשפטית העיקרית שהונחה בפני בית הדין הארצי לעבודה הייתה האם עילות הסכסוך הקיבוצי. כלומר, קרי החשש משינוי מבני בחברה ואי-הפרשת עובדים לפנסיה מוקדמת, מוסדרות בהסכמים הקיבוציים שנחתמו בין הצדדים. במילים אחרות, בית הדין בחן האם הוראות ההסכמים הקיבוציים יצרו התחייבות לשקט תעשייתי גם בנוגע לסוגיות אלה. כפועל יוצא מכך, השופטים בדקו אם הייתה הצדקה מצד העובדים לנקוט בצעדים ארגוניים.

או שמא היה עליהם לפנות תחילה למנגנון יישוב חילוקי הדעות שקבוע בהסכמים.

הכרעת בית הדין הארצי ונימוקיו

השופטת ורדה וירט-ליבנה, בהסכמת השופט עמירם רבינוביץ ונציגי הציבור, ובהערות הנשיא סטיב אדלר. אולם, דחתה את הערעור שהגישו העובדים. בית הדין הארצי קבע כי לא הייתה הצדקה לצעדים הארגוניים שנקטו העובדים. בית הדין קבע כי התחייבות העובדים לשקט תעשייתי, כפי שנוסחה בהסכמים הקיבוציים משנת 2002 ו-2007.

היא התחייבות ״יחסית״ – כלומר, היא חלה רק על עניינים שהוסדרו בהסכמים. עם זאת, לגבי אותם עניינים, ההתחייבות לשקט תעשייתי היא ״מוחלטת״.

ראשית, בית הדין הארצי מצא כי סוגיית הפרישה המוקדמת מוסדרת בשני ההסכמים הקיבוציים. על אף שההסכמים לא קבעו מפורשות מכסות או תקציבים לפרישה מוקדמת. אמנם, הם הגדירו קריטריונים וקבעו כי פרישה תקציבית טעונה הסכמה בלעדית של ההנהלה. לכן, מחלוקת בנוגע ליישום הוראה זו (למשל.

היקף התקציב או זהות העובדים הפורשים) חוסה תחת חובת השקט התעשייתי. ואולם, הדרך הנכונה לפתרון מחלוקת זו הייתה פנייה למנגנון יישוב חילוקי הדעות המפורט שנקבע בהסכם 2002. למרות טענת העובדים כי המנגנון אינו יכול לספק פתרון כלכלי. בית הדין הדגיש כי המנגנון נועד לפתור מחלוקות בפרשנות וביישום ההסכם.

וכי יישום זה יכול להיות בעל היבטים כלכליים.

שנית, בית הדין הארצי קבע. יחד עם זאת, כי סוגיית השינוי המבני בחברה מוסדרת אף היא באופן מפורש בסעיף 12 להסכם 2002. אשר תוקפו הוארך גם בהסכם 2007. סעיף זה מחייב את החברה בחובות גילוי והיוועצות כלפי נציגות העובדים במקרה של שינויים מבניים.

לרבות שינוי בעלות, ומחייב קיום משא ומתן למניעת פגיעה בזכויות העובדים. לכן, גם בעניין זה, התחייבות לשקט תעשייתי חלה, ולא הייתה הצדקה לנקוט בצעדים ארגוניים. מאידך, בית הדין קבע. כי המחלוקת על אודות העיתוי והיקף חובת הגילוי וההיוועצות היא עניין של פרשנות ויישום ההסכם.

שיש לפתור באמצעות המנגנון המוסכם.

הנשיא אדלר, אף שהצטרף לתוצאה. מצד שני, הדגיש בדעה נפרדת. כי חובת הגילוי. וההיוועצות במקרה של מכירת שליטה בחברה היא חובה עצמאית הנובעת מאופיים של יחסי העבודה הקיבוציים.

ואינה תלויה בהסכם הכתוב. לסיכום, הוא אף ציין כי חובה זו רחבה מחובת הדיווח לרשות לניירות ערך. וכי הפרה חמורה שלה עשויה לשחרר את העובדים מהתחייבותם לשקט תעשייתי. עם זאת, במקרה הנדון.

החברה פעלה לתיקון הפרתה הראשונית של חובה זו על ידי עדכון ופגישה עם נציגות העובדים. לכן, לדעת הנשיא אדלר, לא קמה לעובדים זכות להשתחרר מהתחייבותם לשקט תעשייתי בנסיבות אלה. לאור, השופט רבינוביץ הצטרף לדברי השופטת וירט-ליבנה, והדגיש כי כאשר חובת ההיוועצות מעוגנת בהסכם. הדרך לפתרון הפרתה היא דרך מנגנון יישוב חילוקי הדעות המוסכם.

המשמעות המעשית של פסק הדין

פסק הדין בעניין ״מכתשים״ מהווה נדבך חשוב בהבנת היקפה. ותוקפה של התחייבות לשקט תעשייתי ביחסי עבודה קיבוציים. פסק הדין מבהיר כי:

• הבחנה בין התחייבות ״יחסית״ ל״מוחלטת״: גם התחייבות יחסית, החלה רק על עניינים מוסדרים בהסכם. הופכת ל״מוחלטת״ ביחס לאותם עניינים, ומונעת נקיטת צעדים ארגוניים.

• חשיבות מנגנוני יישוב חילוקי דעות: בית הדין מחזק את חשיבות מיצוי ההליכים הקבועים בהסכמים קיבוציים לפתרון מחלוקות. גם אם הן נוגעות ליישום הוראות קיימות ולא רק לקיומן. מנגנונים אלה נועדו למנוע צעדים כוחניים וחד צדדיים.

• חובת הגילוי וההיוועצות: הפסיקה מתווה קווים מנחים לחובת המעסיק לקיים גילוי. והיוועצות עם נציגות העובדים במקרה של שינוי מבני או מכירת שליטה בחברה. חובה זו אינה תלויה בהסכם ורחבה מחובת הדיווח לבורסה.

• השלכות הפרת חובת הגילוי: הפרה חמורה של חובת הגילוי וההיוועצות מצד המעסיק עשויה, בנסיבות מסוימות. לשחרר את העובדים מהתחייבותם לשקט תעשייתי. עם זאת, על ארגון העובדים לפעול באחריות ולמצות את הליכי ההידברות תחילה.

מה עושים במקרה של סכסוך עבודה קיבוצי?

1. בחינת ההסכם הקיבוצי. יש לבחון היטב את הוראות ההסכם הקיבוצי הרלוונטי, בדגש על סעיפי התחייבות לשקט תעשייתי ומנגנוני יישוב חילוקי דעות.

2. פנייה למנגנון יישוב חילוקי דעות. אם קיימת מחלוקת לגבי פרשנות או יישום הוראות ההסכם, יש למצות את השלבים הקבועים במנגנון יישוב חילוקי הדעות, כגון משא ומתן בין נציגי ההנהלה לעובדים, גישור ובוררות.

3. קיום חובת גילוי והיוועצות. במקרה של שינויים מבניים או מכירת שליטה, על המעסיק לקיים חובת גילוי והיוועצות מוקדמת ותמת לב עם נציגות העובדים.

4. שקילת צעדים ארגוניים בזהירות. נקיטה בצעדים ארגוניים אפשרית רק במקרים שאינם מוסדרים בהסכם, או במקרים של הפרה חמורה ומתמשכת של חובות המעסיק, לאחר שמוצו כל דרכי ההידברות.

שאלות ותשובות