זכאות לפיצויי פיטורים: מתי העובד זכאי והאם הצו חל?

זכאות לפיצויי פיטורים הוא נושא מרכזי בתחום זה – האם אתם זכאים לפיצויי פיטורים? מקרה מעניין נדון בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, בהליך סע"ש (תל אביב) 78-11-16, ועסק בשאלת זכאותה של עובדת לפיצויי פיטורים. בית הדין בחן את תחולתו של צו ההרחבה בענף האפייה. נושא קשור: פיצויי פיטורים: מתי עובד זכאי להם? פסק דין תקדימי.

המקרה מעלה סוגיות חשובות לגבי פרשנות צווי הרחבה והגדרת עיסוקה העיקרי של החברה.

רקע והעובדות המרכזיות במקרה

פריידה שליס, אשר בית הדין כינה "התובעת", עבדה במאפייה בשם מאפה הפנינים בע"מ. בית הדין כינה את המאפייה "הנתבעת 1". היא הגישה תביעה לפיצויי פיטורים. התובעת טענה כי הנתבעת כפופה לצו ההרחבה בענף האפייה, אשר לטענתה חל על כל עיסוק הקשור באפיית מאפים ומכירתם.

התובעת עבדה בנתבעת 1 החל מחודש אוקטובר 2012 ועד לחודש אפריל 2016. היא שימשה כמוכרת בחנות. התובעת הועסקה בשכר שעתי במתכונת של עבודה במשמרות בוקר וערב.

מר שלומי תורג'מן, שבית הדין כינה "הנתבע 2", היה המנהל הרשום של הנתבעת 1. חברה בשם א.ש.ת אביה השקעות ומסעדנות (2015) בע"מ, אשר בית הדין כינה "הנתבעת 3", היא חברת בת בבעלות מלאה של הנתבעת 1. מר עידן תורג'מן, שבית הדין כינה "הנתבע 4", שימש כדירקטור בנתבעת 3 וכן כמנהל בנתבעת 1. הוא היה הממונה הישיר על התובעת במהלך תקופת עבודתה.

השאלות המשפטיות העיקריות והכרעת בית הדין

השאלה המרכזית אשר עמדה בפני בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב היא האם צו ההרחבה בענף האפייה חל על הנתבעת 1. התשובה לשאלה זו קבעה את זכאותה של התובעת לפיצויי פיטורים. בית הדין דן גם בזכאותה של התובעת לפיצויים בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודה, תשלום הפרשי שכר בגין שעות נוספות ובמנוחה השבועית, דמי הבראה, דמי חגים והיעדר הפרשות פנסיוניות.

תחולת צו ההרחבה בענף האפייה

התובעת טענה כי צו ההרחבה בענף האפייה משנת 1971 חל עליה. היא הדגישה כי כל עיסוק הקשור באפיית מאפים ומכירתם מוביל לתחולת הצו. התובעת סברה כי אין זה משנה אם עסקה במכירה ולא באפייה. לטענתה, יש להסתכל על עיקר עיסוקו של המעסיק.

מנגד, הנתבעת 1 הכחישה את תחולת הצו וטענות התובעת. הנתבעת טענה כי התובעת לא עבדה במאפייה ואף לא אפתה מאפים, ולפיכך צו ההרחבה אינו חל על הצדדים.

בית הדין קבע כי המבחן המכריע לצורך תחולתו של צו הרחבה הוא בחינת עיקר עיסוקה של החברה – מהי הפעילות העיקרית במפעל של המעסיק. נטל ההוכחה כי הצו חל מוטל על הצד שטוען לתחולתו, ובמקרה זה נטל ההוכחה היה על התובעת.

התובעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי הנתבעת 1 מסווגת כמעסיק בענף האפייה. בחקירתה, התובעת הודתה כי לא עסקה בייצור מאפים – היא מכרה מאפים, אך לא ייצרה אותם. היא אף לא ידעה שלמקום אין רישיון יצרן ממשרד הבריאות.

בית הדין קבע כי גרסת התובעת הייתה כללית מדי, וכי אין בעובדה שנמכרו מאפים בבית הקפה כדי להגדיר את בית הקפה כמאפייה. התובעת לא הוכיחה כי יש להחיל בעניינה את הוראות צו ההרחבה בענף האפייה. בית הדין דחה את תביעתה של התובעת לפיצויי פיטורים.

אי מתן הודעה על תנאי עבודה

התובעת טענה כי הנתבעת לא מסרה לה הודעה על תנאי העסקתה בהתאם לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), תשס"ב-2002. היא הצהירה כי חתמה על טופס הודעה לעובד שהיה ריק. לטענתה, הטופס לא כלל ציון גובה שכרה ופרטים מהותיים נוספים.

הנתבעת 1 טענה מנגד כי אין לקבל את גרסת התובעת. הנתבעת הדגישה כי התובעת עבדה כמנהלת משמרת, ובתפקידה היא החתימה עובדים על טופס הודעה לעובד. לפיכך, לטענת הנתבעת, יש לדחות את טענתה של התובעת כי לא קיבלה טופס הודעה לעובד. במקרה כזה, חשוב להכיר את זכויות עובדים בפיטורים: מדריך מקיף להתמודדות והגנה כדי לוודא שכל הטפסים והזכויות הנדרשים ניתנו כדין.

חוק הודעה לעובד קובע כי מעסיק חייב למסור לעובד הודעה בכתב המפרטת את תנאי העבודה, תוך 30 ימים מתחילת העבודה. בית הדין האזורי לעבודה רשאי לפסוק פיצויים בגין הפרת חוק זה.

בית הדין קבע כי הנתבעת לא הוכיחה כי מסרה לתובעת הודעה בכתב המפרטת את תנאי עבודתה. התובעת העידה כי חתמה על טופס ריק. המעסיק הציג טופס הודעה לעובד ובו חסרו פרטים מהותיים, כגון גובה שכר התובעת, תאריך חתימתה וחתימת המעסיק. מר עידן לא ידע להסביר מדוע פרטים אלו לא מולאו.

גם אם בית הדין קיבל את גרסת הנתבעת כי הפרטים שמופיעים בטופס הוגשו, הוא סבר כי הם אינם מספיקים ואינם עומדים ברף הנדרש על פי הדין. לכן, בית הדין קבע כי התובעת זכאית לפיצוי בסך 6,000 ₪ בגין אי מתן הודעה לעובד.

תשלום בגין שעות נוספות וימי מנוחה שבועית

התובעת טענה כי הנתבעים טשטשו את תנאי העסקתה כדי להקטין באופן פיקטיבי את שכרה. לגרסתה, הנתבעים העבירו מדי חודש תלושי שכר פיקטיביים, שלא שיקפו את שכרה בפועל או את עבודתה בשעות נוספות, ובכך התחמקו מתשלום שכר בגין עבודה בשעות נוספות.

עוד טענה התובעת כי הנתבעים הסתירו את דוחות הנוכחות. לכן, היא בחרה שבוע מייצג בו עבדה שעות נוספות והכפילה אותו במספר השבועות בתקופת עבודתה. בהתאם לכך, התובעת טענה כי היא זכאית לפיצוי בסך 34,485 ₪ בגין שעות נוספות.

חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, קובע כי לאחר תיקון 24, נטל ההוכחה בדבר מתכונת עבודתו של התובע מוטל על המעסיק. המעסיק צריך להוכיח כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה שבמחלוקת, במיוחד אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מפנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו.

בית הדין קבע כי התביעה לגמול בגין עבודה בשעות נוספות צריכה להתקבל. הנתבעת 1 לא הציגה דוחות נוכחות וטענה כי הם נגנבו, אולם בחקירתו של מר עידן התברר כי בידי הנתבעת היו דוחות נוכחות לתקופה שלאחר הפריצה. בית הדין לא מצא בדבריו של מר עידן הצדקה להסתרת הדוחות.

התובעת הוכיחה את גרסתה המפורטת. היא ציינה כי עבדה שישה ימים בשבוע, במשמרות בוקר וערב, ולעיתים קרובות – במיוחד בחג החנוכה או כשעובדת הייתה חולה – עבדה משמרות כפולות. הנתבעת לא פירטה עמדה ברורה, והסתפקה בטענה כללית כי התובעת לא עבדה משמרות כפולות אלא רק 8 שעות. עיון בתלושי השכר של התובעת הראה כי רכיבי השכר שולמו באופן לא עקבי, תוספת שעות גלובלית לא הייתה קבועה, והערך השעתי השתנה ללא הסבר.

לפיכך, בית הדין קבע כי התובעת זכאית לגמול בסך 34,485 ₪ בגין שעות נוספות.

באשר לתשלום בגין שעות עבודה בימי המנוחה השבועית, התובעת טענה כי הועסקה 7 ימים בשבוע, ודרשה פיצוי בסך 21,432 ₪ בגין 20 שבתות בהן עבדה. הנתבעת 1 טענה כי התובעת אינה זכאית לתשלום זה.

בית הדין קבע כי התובעת זכאית לפיצוי בגין עבודה בשעות המנוחה. מר עידן הודה כי התובעת עבדה במוצאי שבת, למרות שסבר כי הדבר קרה "פעמים ספורות". בתלושי השכר לא שולם כל תשלום בגין עבודה בשעות המנוחה, גם לא עבור אותן "פעמים ספורות". בחלק מהתלושים צוין כי מספר ימי העבודה עמד על 28-29 ימים. לכן, בית הדין קבע כי התובעת זכאית לפיצוי בסך 21,432 ₪ בגין עבודה בימי המנוחה.

דמי הבראה ודמי חגים

התובעת טענה כי בהתאם לצו ההרחבה בענף האפייה היא זכאית ל-9 ימי הבראה עבור כל שנת עבודה. היא דרשה תשלום עבור 31.5 ימי הבראה, בסך כולל של 11,907 ₪, בניכוי סך של 7,530 ₪ שכבר שולמו לה – כלומר יתרה של 4,377 ₪. הנתבעת 1 טענה כי שילמה לתובעת את מלוא דמי ההבראה המגיעים לה.

בהתאם להוראות צו ההרחבה בדבר תשלום הבראה, התשי"ז-1957, עובד זכאי לדמי הבראה עד שנתיים לפני תום תקופת עבודתו. התובעת עבדה ארבע שנים. עבור השנתיים האחרונות לעבודתה (אוקטובר 2014 – אוקטובר 2016), שהיו השנים השלישית והרביעית לעבודתה, היא זכאית ל-7 ימי הבראה עבור השנה הרביעית ול-6 ימי הבראה עבור השנה השלישית – בסך הכל 13 ימי הבראה.

בשנת 2016, תעריף דמי ההבראה עמד על 378 ₪. לכן, התובעת זכאית לסך של 4,914 ₪ בגין תקופה זו. הנתבעת 1 שילמה לתובעת דמי הבראה בסך 3,765 ₪ בחודש אפריל 2016, וסכום זהה בחודש מאי 2016, ובסה"כ 7,530 ₪.

על כן, בית הדין קבע כי הנתבעת 1 אינה נדרשת לשלם לתובעת סכום נוסף בגין דמי הבראה.

התובעת טענה כי היא זכאית לתשלום בגין 17 ימי חג בשנה בהתאם לצו ההרחבה בענף האפייה. לחילופין, היא טענה לזכאות ל-9 ימי חג בשנה, לפי צו ההרחבה בעניין דמי חגים. בסך הכל, היא תבעה 30 ימי חג, השווים ל-6,870 ₪. הנתבעת 1 טענה כי התובעת אינה זכאית לתשלום כלשהו בגין דמי חגים.

עיון בתלושי שכרה של התובעת הראה כי לא שולמו לה דמי חגים כלל. בית הדין קיבל את תביעת התובעת ברכיב זה. מאחר שצו ההרחבה בענף האפייה לא חל על הצדדים, התובעת זכאית לתשלום בגין 9 ימים בשנה עבור דמי חגים. הנתבעת 1 לא הפריכה את תחשיב התובעת. לפיכך, התובעת זכאית לדמי חגים בסך 6,870 ₪.

פיצוי בגין היעדר הפרשות פנסיוניות

התובעת טענה כי היא זכאית לפיצוי בסך 18,423 ₪ בגין היעדר הפרשות פנסיוניות. היא הבהירה כי הנתבעת 1 הפרישה הפרשות פנסיוניות באופן חלקי בלבד, וכי ההפרשות בוצעו באיחור, החל מחודש יולי 2014. כמו כן, התובעת טענה כי הנתבעת 1 לא שילמה סכומים אשר קוזזו משכרה קודם ליולי 2014, בסך 3,802 ₪.

התובעת הוסיפה כי בחודש יולי 2014, הנתבעים העבירו גמול עובד בסך 2,909 ₪, ואילו משכרה קוזז גמול עובד בסך 4,044 ₪ – כלומר היה חסר של 1,134 ₪. בהתאם לתחשיבה, התובעת דרשה מהנתבעת 1 לשלם סך 18,423 ₪ בגין היעדר הפרשות פנסיוניות.

הנתבעת 1 טענה מנגד כי התובעת תבעה הפרשות פנסיוניות מיום תחילת עבודתה, וכי פעלה בחוסר תום לב שכן לא גילתה לבית הדין כי קיבלה כספים בגין היעדר הפרשות פנסיוניות. לפיכך, הנתבעת 1 טענה כי יש לדחות את תביעתה של התובעת ברכיב זה.

בית הדין קבע כי התובעת הוכיחה זכאות להפרשות פנסיוניות בסך 18,423 ₪. היא הציגה דוחות חברת איילון, שבאמצעותם הוכיחה כי הנתבעת 1 קיזזה משכרה תשלומים בגין הפרשות פנסיוניות אך לא העבירה אותם.

עם זאת, בית הדין הפחית סך של 10,000 ₪ מהסכום המגיע לתובעת. הנתבעת 1 הוכיחה כי שילמה לתובעת הפרשות פנסיוניות לאחר תום תקופת עבודתה – סך 3,000 ₪ כחודשיים לאחר סיום העסקתה, וכן סכום נוסף בסך 10,000 ₪ בגין תשלומים פנסיוניים.

לפיכך, בית הדין קבע כי על הנתבעת 1 לשלם לתובעת את יתרת הסכום בסך 8,423 ₪ (18,423 ₪ פחות 10,000 ₪). בית הדין דחה את טענת התובעת לפיצוי בגין הפסד תשואות בסך 2,150 ₪, מאחר שהתובעת לא הוכיחה כי היא זכאית לכך ולא הציגה נתונים או אסמכתאות התומכים בתחשיבה.

פיצויי פיטורים ופיצויי הלנה

התובעת טענה כי היא נאלצה לעזוב את מקום עבודתה בשל הפרת זכויותיה. היא דרשה לקבל את תנאי עבודתה ממר עידן, שהיה הממונה הישיר עליה, אך הוא סירב לקבל את דרישותיה.

נוכח זאת, התובעת טענה כי היא זכאית לפיצויי פיטורים מלאים בסך 16,895 ₪, בניכוי הסכומים הצבורים בקרן הפנסיה בסך 3,168 ₪, כך שנותרה יתרה לתשלום בסך 13,727 ₪.

מנגד, הנתבעת 1 טענה כי התובעת אינה זכאית לפיצויי פיטורים מלאים, וכי התובעת התפטרה מטעמים אישיים שלא היו קשורים להרעת תנאים.

סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, קובע כי התפטרות של עובד בנסיבות של הרעה מוחשית בתנאי עבודה, או נסיבות בהן לא ניתן לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו, מזכה אותו בפיצויי פיטורים, בכפוף לעמידה בתנאי החוק. בנושא זה קראו גם: פיצויי פיטורים: זכויות, מקרים ופסיקות חשובות.

על התובע להוכיח קשר סיבתי בין ההתפטרות לנסיבות אלו, וכי נתן התראה סבירה למעסיק על כוונתו להתפטר, וכי ניתנה לו הזדמנות לתקן את ההרעה.

בית הדין קבע כי התובעת הוכיחה שהנתבעת לא שילמה את התשלומים הנדרשים בגין זכויותיה הפנסיוניות, תשלום שעות נוספות ודמי חגים. עם זאת, התובעת לא הרימה את הנטל להוכיח קשר סיבתי בין אי תשלום הזכויות לבין התפטרותה. נציג הנתבעת הצהיר כי התובעת סיימה את עבודתה בשל רצונה לעבוד בעבודה משרדית.

התובעת לא הוכיחה כי ניתנה למעסיק הודעה מוקדמת על עזיבתה בשל אי תשלום זכויותיה, וכן לא ניתנה למעסיק הזדמנות לתקן את הדרוש תיקון. לאור האמור לעיל, בית הדין דחה את תביעת התובעת להשלמת פיצויי פיטורים. להרחבה ראו: זכויות עובדים ופיצויי פיטורים: כל מה שצריך לדעת.

בנסיבות המקרה, בית הדין לא מצא כי התובעת זכאית לפיצויי הלנה מכל סוג, נוכח קיומה של מחלוקת כנה בין הצדדים באשר לרכיבי התביעה השנויים במחלוקת.

אחריות הנתבעים 2-4

התובעת טענה כי הנתבעים 2-4 פעלו כדי לנשלה מזכויותיה, וכי תביעתה האישית כנגדם מוצדקת. הנתבעים טענו מנגד כי אין כל עילת תביעה כנגדם – הם לא העסיקו את התובעת ואין כל יריבות ביניהם לבינה.

בית הדין הבהיר כי הרמת מסך תופעל במקרים חריגים בלבד ומטעמים מיוחדים, כאשר נעשה שימוש לרעה באישיותה המשפטית הנפרדת של החברה – כגון הטעיה, אי פירעון חובות או הברחת נכסים. בית הדין הדגיש כי אין די בטענה להתנהלות בחוסר תום לב, וגם הפרת הוראות משפט העבודה המגן אינה מספיקה.

בית הדין קבע כי התביעה כנגד הנתבעים 2-4 תידחה. הנתבעת 1 היא זו אשר העסיקה את התובעת, והתובעת לא פירטה את טענותיה כנגד הנתבעים 2-4 ולא ידעה להסביר מדוע תבעה אותם באופן אישי. בית הדין קבע כי התובעת לא הציגה תשתית עובדתית מספקת, ולא הוכיחה כי התקיימו התנאים הנדרשים להרמת מסך ההתאגדות ולחיובם האישי של הנתבעים 2-4.

סיכום והשלכות מעשיות

פסק הדין בהליך סע"ש (תל אביב) 78-11-16, פריידה שליס נ' מאפה הפנינים בע"מ, מדגיש את החשיבות של בחינת העיסוק העיקרי של חברה בעת הערכת תחולת צווי הרחבה. במקרה זה, בית הדין דחה את תביעתה של התובעת לפיצויי פיטורים, בקובעו כי עיסוקה של הנתבעת 1 לא היה בתחום האפייה כהגדרתו בצו ההרחבה.

למרות זאת, בית הדין חייב את הנתבעת 1 בתשלומים שונים לתובעת: פיצוי בגין הפרת חוק הודעה לעובד בסך 6,000 ₪, תשלום בגין שעות נוספות בסך 34,385 ₪, תשלום בגין עבודה בימי המנוחה בסך 21,342 ₪, תשלום בגין דמי חגים בסך 6,870 ₪, ופיצוי בגין היעדר הפרשות פנסיוניות בסך 8,423 ₪.

החלטה זו ממחישה את מורכבות דיני העבודה ואת הצורך בהוכחת טענות באופן מפורט. עובדים אשר מעוניינים לטעון לזכאות לפיצויי פיטורים על בסיס צו הרחבה צריכים להוכיח כי עיסוקה העיקרי של המעסיקה אכן נכלל בתחום הצו. כמו כן, חשוב להקפיד על מתן הודעה מסודרת למעסיק על הרעת תנאים.

במקרים אלו, ייעוץ משפטי מקצועי יכול להבהיר את הזכויות והחובות, ולסייע בהתמודדות עם סוגיות משפטיות מורכבות. מי שמעוניין להעמיק בזכויות הכלליות בתחום דיני העבודה יכול להיעזר גם בעורך דין דיני עבודה – פיטורים, פיצויים וזכויות.

שאלות ותשובות נפוצות על זכאות לפיצויי פיטורים