בית הדין לעבודה קבע כי הודעת עזיבה שנשלחה על ידי בן הזוג בשעת כעס אינה מהווה התפטרות חוקית. מעסיק שמסתמך על הודעה כזו ומסיים את ההעסקה מבצע בפועל פיטורים ללא היתר. במצב כזה העובדת זכאית לסעדים כספיים מכוח החוק.
הוא אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי פרטני הבוחן את נסיבותיו המיוחדות של כל מקרה ומקרה.
דיני העבודה דורשים רצון מודע וגמירות דעת בעת סיום יחסי עבודה. בנוסף, דברים שנאמרים בסערת רגשות אינם משקפים בהכרח כוונה אמיתית לסיים את ההעסקה. בית הדין מכנה מצב זה בשם עידנא דריתחא. משמעות המונח היא שעת כעס ורוגז.
בנוסף לכך, כאשר צד שלישי מוסר את ההודעה, הספק המשפטי מתעצם. עם זאת, בן זוג אינו מוסמך להביא לסיום עבודתה של בת זוגו ללא ייפוי כוח מפורש. יתרה מכך, כאשר העובדת חוזרת בה מיד למחרת, המעסיק אינו יכול להיאחז באותם דברים.
מעסיק המבקש לסיים העסקת עובדת בהריון חייב לפעול לפי חוק עבודת נשים, תשי״ד- 1954. כתוצאה מכך, החוק קובע איסור מוחלט על פיטורים ללא היתר מראש מאת הממונה. על כן, ניסיון לראות בכעס רגעי מעשה התפטרות עלול להיחשב כפיטורים שלא כדין.
שימו לב: חזרה מהודעה שנמסרה בשעת כעס בתוך זמן קצר שוללת בדרך כלל את תוקפה של ההתפטרות.
נסיבות המקרה: ס״ע (ירושלים) 33645-10-11 עמנואל לוי נ' המלאכים שלי בע״מ
ההליך המשפטי עסק בתביעתה של גננת אשר עבדה בגן ילדים פרטי בירושלים. לעומת זאת, התובעת עבדה מיום 12 באוקטובר 2009 ועד ליום 5 ביולי 2011. בסוף חודש מאי 2011 הודיעה התובעת למעסיקיה על דבר הריונה.
ביום 5 ביולי 2011 לא חשה התובעת בטוב במהלך יום עבודתה. לדוגמה, מנהלת הגן שחררה אותה לביתה מעט לפני סיום יום העבודה. בשעות הערב של אותו יום שלח מנהל הגן הודעת טקסט נוקבת לעובדת. ההודעה כללה ביקורת קשה על תפקודה ועל תלונותיה בעבודה.
הרקע העובדתי וחילופי ההודעות
הודעת המנהל עוררה כעס רב אצל בעלה של העובדת. לדוגמא, בעקבות זאת, החל הבעל להתכתב עם המנהל באמצעות הטלפון הנייד של אשתו. הבעל כתב למנהל כי אשתו לא תגיע לגן למחרת וגם בימים הבאים.
כתוצאה מכך, השיב מנהל הגן כי הוא דורש הודעה מוקדמת של שלושים יום. כלומר, המעסיק ראה בחילופי הדברים מעשה התפטרות סופי ומוחלט. למחרת בבוקר הבהיר הבעל כי העובדת חולה בלבד ולא התפטרה מתפקידה. למרות זאת, סירבו מנהלי הגן לאפשר לה לשוב לעבודה.
בהמשך לכך, בית הדין נתן צו זמני ביום 13 בנובמבר 2011. אולם, הצו הורה לגן להחזיר את העובדת לעבודתה הסדירה. העובדת הוציאה תעודות מחלה עד מועד הלידה ביום 22 בנובמבר 2011. לאחר הלידה, ביום 7 במרץ 2012, הודיעה התובעת על התפטרות לצורך טיפול בילדתה.
המחלוקת המשפטית סביב סיום יחסי העבודה
הצדדים הציגו עמדות מנוגדות לחלוטין בנוגע לאופן סיום ההעסקה. אמנם, להלן עיקרי טענות הצדדים כפי שהובאו בפני בית הדין:
-
טענות התובעת: המעסיק פיטר אותה בעודה בהריון ללא קבלת היתר כדין. הודעות הבעל נשלחו מתוך סערת רגשות ואינן מהוות התפטרות שלה.
-
תביעת הזכויות: התובעת דרשה פיצוי בשיעור 150% שכר, פיצויי פיטורים, דמי מחלה, פנסיה וזכויות נוספות.
-
טענות המעסיק: העובדת התפטרה ביוזמתה באמצעות ההודעות של בעלה. תפקודה הידרדר קודם לכן והיא סירבה לבצע מטלות שגרתיות.
-
אחריות אישית: הנתבעים טענו כי אין הצדקה להרים את מסך ההתאגדות נגד המנהל.
הכרעת בית הדין: פיטורי עובדת בהריון ללא היתר כדין
כב' השופט דניאל גולדברג ונציגי הציבור בחנו את מכלול הראיות. ואולם, בית הדין קבע כי התובעת פוטרה מעבודתה ולא התפטרה ביוזמתה. הודעת ה-SMS של הבעל לא ביטאה גמירות דעת ברורה של העובדת עצמה.
בנוסף, בית הדין הדגיש כי ההודעה נשלחה בעידנא דריתחא. יחד עם זאת, הבעל הבהיר כבר למחרת כי העובדת נעדרת בשל מחלה ולא עזבה. היאחזות המעסיק בהודעת הכעס היוותה בפועל מעשה פיטורים אסור.
מכיוון שהמעסיק לא פנה לקבלת היתר לפי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, תשי״ד- 1954. הפיטורים בטלים מעיקרם. עם זאת, בית הדין בחן בקפידה גם את התנהלות התובעת בעבודתה.
ההלכה בדבר התפטרות בעידנא דריתחא
הפסיקה קובעת כי יחסי עבודה אינם נפסקים באמירות הנאמרות ברגע של זעם. כאשר צד להסכם מודיע על חזרה מדבריו תוך זמן קצר, האמירה מאבדת מתוקפה. להלן התנאים שנקבעו להכרה בהתפטרות תקפה:
-
מתן ביטוי חד-משמעי וברור לרצון לסיים את יחסי העבודה.
-
פעולה ישירה של העובד עצמו ולא באמצעות גורם בלתי מוסמך.
-
היעדר סערת רוחות או כעס פתאומי שפוגעים בשיקול הדעת.
-
עמידה עקבית על ההחלטה ללא חזרה מיידית ממנה.
הפחתת הפיצוי בשל אשם תורם
חוק עבודת נשים קובע פיצוי של 150% מהשכר עבור התקופה המוגנת. עם זאת, בית הדין מוסמך להפחית את הפיצוי מטעמים מיוחדים. במקרה זה מצא בית הדין כי לתובעת היה אשם תורם ממשי.
העדויות הראו כי התובעת גילתה אדישות והתקשתה בביצוע משימות עוד לפני הפיטורים. בית הדין מצא כי עדות מנהל הגן הייתה מהימנה. לפיכך, בית הדין הפחית את הפיצוי לשיעור שכר רגיל (100%) בלבד עד מועד מתן הצו הזמני.
בנוסף לכך, בית הדין דחה את התביעה לפיצוי בגין אפליה מחמת הריון. התובעת לא הוכיחה כי הנתבעים פעלו מתוך רצון להפלותה. כמו כן, בית הדין דחה את הדרישה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.
אזהרה: חוסר שיתוף פעולה או זלזול במטלות מצד עובדת הרה עלול להפחית מהפיצויים שייפסקו לזכותה.
מה עושים כאשר המעסיק טוען כי נמסרה הודעת התפטרות בהריון?
אם המעסיק מפרש שיחה קשה כהודעת עזיבה, יש לפעול באופן מיידי. פעולה נכונה מונעת אובדן זכויות מהותיות. להלן הצעדים הנדרשים:
-
הבהרה מיידית בכתב. שלחי למעסיק מכתב או הודעה ברורה לפיה לא התפטרת מעבודתך.
-
תיעוד רפואי מלא. אם היעדרותך נובעת ממצב בריאותי לקוי, העבירי אישורי מחלה רשמיים בזמן.
-
הגשת בקשה לצו מניעה. פני לבית הדין לעבודה לעצירת הפיטורים ולהשבה לתפקיד.
-
שמירת כל ההתכתבויות. שמרי הודעות טקסט, דוחות נוכחות ותלושי שכר לצורך ביסוס התביעה.
שאלות ותשובות
האם הודעת התפטרות בהריון שנמסרה על ידי בן הזוג תקפה?
הודעה כזו אינה תקפה. בן זוג אינו צד לחוזה העבודה. מעסיק אינו רשאי להסתמך על דברי הבעל ללא אישור מפורש מהעובדת.
מה המשמעות של סיום עבודה בעידנא דריתחא?
הכוונה היא לדברים שנאמרו מתוך כעס וסערת רגשות. כאשר העובד חוזר בו בתוך זמן קצר, בית הדין רואה בהתפטרות כבטלה.
מתי רשאי בית הדין להפחית את שיעור הפיצוי לפי חוק עבודת נשים?
החוק מאפשר להפחית משיעור של 150% שכר כאשר מתקיימים טעמים מיוחדים. אשם תורם והתנהלות לקויה של העובדת מהווים טעם מיוחד כזה.
האם מעסיק רשאי לשלול דמי מחלה בשל חשד בלבד?
מעסיק אינו רשאי לשלול דמי מחלה על בסיס חשדות. כדי לערער על אישור מחלה, עליו לדרוש בדיקה על ידי רופא מטעמו לפי התקנות.
לסיכום ההליך בס״ע (ירושלים) 33645-10-11, התביעה נגד הנתבעת 1 התקבלה חלקית. ואילו התביעה נגד הנתבע 2 נדחתה. פסק הדין מדגיש כי מעסיק אינו יכול לנצל סערת רגשות כדי לטעון להתפטרות עובדת הרה. עם זאת, התנהלות העובדת נבחנת אף היא ועשויה להשפיע על גובה הפיצוי.
כאשר מתעוררת מחלוקת לגבי סיום העסקה, מומלץ לפנות לייעוץ משפטי מקצועי בהקדם.
הערה: מאמר זה מוגש כשירות לציבור ומהווה מידע כללי בלבד. הוא אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי פרטני הבוחן את נסיבותיו המיוחדות של כל מקרה ומקרה.
