זכאות לפיצויי פיטורים: מתי העובד זכאי והאם הצו חל?

זכאות לפיצויי פיטורים הוא נושא מרכזי בתחום זה. לפיכך, האם אתם זכאים לפיצויי פיטורים. מקרה מעניין אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, בהליך סע״ש (תל אביב) 78-11-16. עסק בשאלת זכאותה של עובדת לפיצויי פיטורים. בית הדין בחן את תחולתו של צו ההרחבה בענף האפייה. נושא קשור: פיצויי פיטורים: מתי עובד זכאי להם? פסק דין תקדימי.

המקרה מעלה סוגיות חשובות לגבי פרשנות צווי הרחבה והגדרת עיסוקה העיקרי של החברה.

רקע והעובדות המרכזיות במקרה

פריידה שליס, אשר בית הדין כינה ״התובעת״, עבדה במאפייה בשם מאפה הפנינים בע״מ. בנוסף, בית הדין כינה את המאפייה ״הנתבעת 1״. היא הגישה תביעה לפיצויי פיטורים. התובעת טענה כי הנתבעת כפופה לצו ההרחבה בענף האפייה.

אשר לטענתה חל על כל עיסוק הקשור באפיית מאפים ומכירתם.

התובעת עבדה בנתבעת 1 החל מחודש אוקטובר 2012 ועד לחודש אפריל 2016. עם זאת, היא שימשה כמוכרת בחנות. התובעת הועסקה בשכר שעתי במתכונת של עבודה במשמרות בוקר וערב.

מר שלומי תורג'מן, שבית הדין כינה ״הנתבע 2״, היה המנהל הרשום של הנתבעת 1. כתוצאה מכך, חברה בשם א.ש.ת אביה השקעות ומסעדנות (2015) בע״מ, אשר בית הדין כינה ״הנתבעת 3״. היא חברת בת בבעלות מלאה של הנתבעת 1. מר עידן תורג'מן, שבית הדין כינה ״הנתבע 4״.

שימש כדירקטור בנתבעת 3 וכן כמנהל בנתבעת 1. לעומת זאת, הוא היה הממונה הישיר על התובעת במהלך תקופת עבודתה.

השאלות המשפטיות העיקריות והכרעת בית הדין

השאלה המרכזית אשר עמדה בפני בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב היא האם צו ההרחבה בענף האפייה חל על הנתבעת 1. לדוגמה, התשובה לשאלה זו קבעה את זכאותה של התובעת לפיצויי פיטורים. בית הדין דן גם בזכאותה של התובעת לפיצויים בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודה. תשלום הפרשי שכר בגין שעות נוספות ובמנוחה השבועית, דמי הבראה, דמי חגים והיעדר הפרשות פנסיוניות.

תחולת צו ההרחבה בענף האפייה

התובעת טענה כי צו ההרחבה בענף האפייה משנת 1971 חל עליה. לדוגמא, היא הדגישה כי כל עיסוק הקשור באפיית מאפים ומכירתם מוביל לתחולת הצו. יתרה מכך, התובעת סברה כי אין זה משנה אם עסקה במכירה ולא באפייה. לטענתה, יש להסתכל על עיקר עיסוקו של המעסיק.

מנגד, הנתבעת 1 הכחישה את תחולת הצו וטענות התובעת. כלומר, הנתבעת טענה כי התובעת לא עבדה במאפייה ואף לא אפתה מאפים. לפיכך, צו ההרחבה אינו חל על הצדדים.

בית הדין קבע. אולם, כי המבחן המכריע לצורך תחולתו של צו הרחבה הוא בחינת עיקר עיסוקה של החברה. כלומר, מהי הפעילות העיקרית במפעל של המעסיק. בנוסף, נטל ההוכחה כי הצו חל מוטל על הצד שטוען לתחולתו.

במקרה זה, נטל ההוכחה היה על התובעת.

התובעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי הנתבעת 1 מסווגת כמעסיק בענף האפייה. אמנם, בחקירתה, התובעת הודתה כי לא עסקה בייצור מאפים. היא מכרה מאפים, אך לא ייצרה אותם. היא אף לא ידעה שלמקום אין רישיון יצרן ממשרד הבריאות.

לפיכך, בית הדין קבע כי גרסת התובעת הייתה כללית מדי. ואולם, בית הדין מצא. כי אין בעובדה שנמכרו מאפים בבית הקפה כדי להגדיר את בית הקפה כמאפייה. כתוצאה מכך, התובעת לא הוכיחה כי יש להחיל בעניינה את הוראות צו ההרחבה בענף האפייה.

בית הדין דחה את תביעתה של התובעת לפיצויי פיטורים.

אי מתן הודעה על תנאי עבודה

התובעת טענה כי הנתבעת לא מסרה לה הודעה על תנאי העסקתה בהתאם לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), תשס״ב-2002. יחד עם זאת, היא הצהירה כי חתמה על טופס הודעה לעובד שהיה ריק. לטענתה, הטופס לא כלל ציון גובה שכרה ופרטים מהותיים נוספים.

הנתבעת 1 טענה מנגד כי אין לקבל את גרסת התובעת. מאידך, הנתבעת הדגישה כי התובעת עבדה כמנהלת משמרת. בתפקידה, היא החתימה עובדים על טופס הודעה לעובד. לפיכך, לטענת הנתבעת, יש לדחות את טענתה של התובעת כי לא קיבלה טופס הודעה לעובד. במקרה כזה, חשוב להכיר את זכויות עובדים בפיטורים: מדריך מקיף להתמודדות והגנה כדי לוודא שכל הטפסים והזכויות הנדרשים ניתנו כדין.

חוק הודעה לעובד קובע כי מעסיק חייב למסור לעובד הודעה בכתב המפרטת את תנאי העבודה. מצד שני, תוך 30 ימים מתחילת העבודה. בית הדין האזורי לעבודה רשאי לפסוק פיצויים בגין הפרת חוק זה.

לאחר בחינת הראיות והעדויות. לסיכום, בית הדין קבע כי הנתבעת לא הוכיחה. כי מסרה לתובעת הודעה בכתב המפרטת את תנאי עבודתה. התובעת העידה כי חתמה על טופס ריק.

המעסיק הציג טופס הודעה לעובד ובו חסרו פרטים מהותיים, כגון גובה שכר התובעת. לאור, תאריך חתימתה וחתימת המעסיק. מר עידן לא ידע להסביר מדוע פרטים אלו לא מולאו.

יתרה מכך, גם אם בית הדין קיבל את גרסת הנתבעת כי הפרטים שמופיעים בטופס הוגשו. בהתאם, בית הדין סבר כי הם אינם מספיקים. הם לא עמדו ברף הנדרש על פי הדין. לכן, בית הדין קבע.

כי התובעת זכאית לפיצוי בסך 6,000 ₪ בגין אי מתן הודעה לעובד.

תשלום בגין שעות נוספות וימי מנוחה שבועית

התובעת טענה כי הנתבעים טשטשו את תנאי העסקתה. למעשה, היא סברה כי הם עשו זאת כדי להקטין באופן פיקטיבי את שכרה. לגרסתה, הנתבעים העבירו מדי חודש תלושי שכר פיקטיביים. תלושים אלו לא שיקפו את שכרה בפועל או את עבודתה בשעות נוספות.

בכך, הנתבעים התחמקו מתשלום שכר בגין עבודה בשעות נוספות.

עוד טענה התובעת כי הנתבעים הסתירו את דוחות הנוכחות. לכן, היא בחרה שבוע מייצג בו עבדה שעות נוספות והכפילה אותו במספר השבועות בתקופת עבודתה. בהתאם לכך, התובעת טענה כי היא זכאית לפיצוי בסך 34,485 ₪ בגין שעות נוספות.

חוק הגנת השכר, תשי״ח-1958, קובע כי לאחר תיקון 24. ראשית, נטל ההוכחה בדבר מתכונת עבודתו של התובע מוטל על המעסיק. המעסיק צריך להוכיח כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה שבמחלוקת. זאת במיוחד אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מפנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו.

בית הדין קבע כי התביעה לגמול בגין עבודה בשעות נוספות צריכה להתקבל. שנית, הנתבעת 1 לא הציגה דוחות נוכחות. היא טענה כי הם נגנבו. אולם, בחקירתו של מר עידן התברר כי בידי הנתבעת היו דוחות נוכחות לתקופה שלאחר הפריצה.

בית הדין לא מצא בדבריו של מר עידן הצדקה להסתרת הדוחות. שלישית, התובעת הוכיחה את גרסתה המפורטת. היא ציינה כי עבדה שישה ימים בשבוע, במשמרות בוקר וערב. לעיתים קרובות, במיוחד בחג החנוכה או כשעובדת הייתה חולה, היא עבדה משמרות כפולות.

מנגד, הנתבעת לא פירטה עמדה ברורה. מכאן, היא הסתפקה בטענה כללית כי התובעת לא עבדה משמרות כפולות אלא רק 8 שעות. בנוסף, עיון בתלושי השכר של התובעת הראה כי רכיבי השכר שולמו באופן לא עקבי. תוספת שעות גלובלית לא הייתה קבועה.

הערך השעתי השתנה ללא הסבר. לפיכך, בית הדין קבע כי התובעת זכאית לגמול בסך 34,485 ₪ בגין שעות נוספות.

באשר לתשלום בגין שעות עבודה בימי המנוחה השבועית, התובעת טענה כי היא זכאית לפיצוי. לכן, היא הועסקה 7 ימים בשבוע. היא דרשה פיצוי בסך 21,432 ₪ בגין 20 שבתות בהן עבדה. הנתבעת 1 טענה כי התובעת אינה זכאית לתשלום זה.

בית הדין קבע כי התובעת זכאית לפיצוי בגין עבודה בשעות המנוחה. משום כך, מר עידן הודה כי התובעת עבדה במוצאי שבת, למרות שסבר כי הדבר קרה ״פעמים ספורות״. יתרה מכך, בתלושי השכר לא שולם כל תשלום בגין עבודה בשעות המנוחה. גם לא עבור אותן ״פעמים ספורות״.

בחלק מהתלושים צוין כי מספר ימי העבודה עמד על 28-29 ימים. לכן, בית הדין קבע כי התובעת זכאית לפיצוי בסך 21,432 ₪ בגין עבודה בימי המנוחה.

דמי הבראה ודמי חגים

התובעת טענה כי בהתאם לצו ההרחבה בענף האפייה. כן, היא זכאית ל-9 ימי הבראה עבור כל שנת עבודה. היא דרשה תשלום עבור 31.5 ימי הבראה, בסך כולל של 11,907 ₪. בניכוי סך של 7,530 ₪ שכבר שולמו לה, כלומר יתרה של 4,377 ₪.

הנתבעת 1 טענה כי שילמה לתובעת את מלוא דמי ההבראה המגיעים לה.

בהתאם להוראות צו ההרחבה בדבר תשלום הבראה, התשי״ז-1957. בנסיבות, עובד זכאי לדמי הבראה עד שנתיים לפני תום תקופת עבודתו. התובעת עבדה ארבע שנים. לפיכך, עבור השנתיים האחרונות לעבודתה (אוקטובר 2014 – אוקטובר 2016), שהיו השנים השלישית והרביעית לעבודתה.

היא זכאית ל-7 ימי הבראה עבור השנה הרביעית ול-6 ימי הבראה עבור השנה השלישית. בשל, בסך הכל, מגיעים לה 13 ימי הבראה.

בשנת 2016, תעריף דמי ההבראה עמד על 378 ₪. לכן, התובעת זכאית לסך של 4,914 ₪ בגין תקופה זו. לאחר, הנתבעת 1 שילמה לתובעת דמי הבראה בסך 3,765 ₪ בחודש אפריל 2016. וסכום זהה בחודש מאי 2016, ובסה״כ 7,530 ₪.

על כן, בית הדין קבע. לפני, כי הנתבעת 1 אינה נדרשת לשלם לתובעת סכום נוסף בגין דמי הבראה.

התובעת טענה כי היא זכאית לתשלום בגין 17 ימי חג בשנה. בהתאם לצו ההרחבה בענף האפייה. מעבר לכך, לחילופין, היא טענה לזכאות ל-9 ימי חג בשנה, לפי צו ההרחבה בעניין דמי חגים. בסך הכל, היא תבעה 30 ימי חג, השווים ל-6,870 ₪.

הנתבעת 1 טענה כי התובעת אינה זכאית לתשלום כלשהו בגין דמי חגים.

עיון בתלושי שכרה של התובעת הראה כי לא שולמו לה דמי חגים כלל. חרף, בית הדין קיבל את תביעת התובעת ברכיב זה. מאחר שצו ההרחבה בענף האפייה לא חל על הצדדים. התובעת זכאית לתשלום בגין 9 ימים בשנה עבור דמי חגים.

הנתבעת 1 לא הפריכה את תחשיב התובעת. לפיכך, התובעת זכאית לדמי חגים בסך 6,870 ₪.

פיצוי בגין היעדר הפרשות פנסיוניות

התובעת טענה כי היא זכאית לפיצוי בסך 18,423 ₪ בגין היעדר הפרשות פנסיוניות. היא הבהירה כי הנתבעת 1 הפרישה הפרשות פנסיוניות באופן חלקי בלבד. ההפרשות בוצעו באיחור, החל מחודש יולי 2014. כמו כן, התובעת טענה.

כי הנתבעת 1 לא שילמה סכומים אשר קוזזו משכרה קודם ליולי 2014, בסך 3,802 ₪.

התובעת הוסיפה כי בחודש יולי 2014, הנתבעים העבירו גמול עובד בסך 2,909 ₪. מנגד, משכרה קוזז גמול עובד בסך 4,044 ₪. כלומר, היה חסר של 1,134 ₪. בהתאם לתחשיבה, התובעת דרשה מהנתבעת 1 לשלם סך 18,423 ₪ בגין היעדר הפרשות פנסיוניות.

הנתבעת 1 טענה מנגד כי התובעת תבעה הפרשות פנסיוניות מיום תחילת עבודתה. הנתבעת הוסיפה כי התובעת פעלה בחוסר תום לב. היא לא גילתה לבית הדין כי קיבלה כספים בגין היעדר הפרשות פנסיוניות. לפיכך, הנתבעת 1 טענה כי יש לדחות את תביעתה של התובעת ברכיב זה.

בית הדין קבע כי התובעת הוכיחה זכאות להפרשות פנסיוניות בסך 18,423 ₪. היא הציגה דוחות חברת איילון. התובעת הוכיחה באמצעותם כי הנתבעת 1 קיזזה משכרה תשלומים בגין הפרשות פנסיוניות. אך לא העבירה אותם.

עם זאת, בית הדין הפחית סך של 10,000 ₪ מהסכום המגיע לתובעת. הנתבעת 1 הוכיחה כי שילמה לתובעת הפרשות פנסיוניות לאחר תום תקופת עבודתה. הנתבעת 1 הבהירה כי שילמה לתובעת סך 3,000 ₪ כחודשיים לאחר סיום העסקתה. בנוסף, הוכח כי הנתבעת 1 שילמה לתובעת סכום נוסף בסך 10,000 ₪ בגין תשלומים פנסיוניים.

לפיכך, בית הדין קבע. כי על הנתבעת 1 לשלם לתובעת את יתרת הסכום בסך 8,423 ₪ (18,423 ₪ פחות 10,000 ₪). בית הדין דחה את טענת התובעת לפיצוי בגין הפסד תשואות בסך 2,150 ₪. התובעת לא הוכיחה כי היא זכאית לכך ולא הציגה נתונים או אסמכתאות התומכים בתחשיבה.

פיצויי פיטורים ופיצויי הלנה

התובעת טענה כי היא נאלצה לעזוב את מקום עבודתה בשל הפרת זכויותיה. היא דרשה לקבל את תנאי עבודתה ממר עידן. הוא היה הממונה הישיר עליה. לדבריה, הוא סירב לקבל את דרישותיה.

נוכח זאת, התובעת טענה כי היא זכאית לפיצויי פיטורים מלאים בסך 16,895 ₪. זאת בניכוי הסכומים הצבורים בקרן הפנסיה בסך 3,168 ₪. כך שנותרה יתרה לתשלום בסך 13,727 ₪.

מנגד, הנתבעת 1 טענה כי התובעת אינה זכאית לפיצויי פיטורים מלאים. הנתבעת הסבירה כי התובעת התפטרה מטעמים אישיים. לפיכך, ההתפטרות לא הייתה קשורה להרעת תנאים.

סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ״ג-1963. קובע כי התפטרות של עובד בנסיבות של הרעה מוחשית בתנאי עבודה. לחלופין, נסיבות בהן לא ניתן לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו, מזכה אותו בפיצויי פיטורים. זאת בכפוף לעמידה בתנאי החוק. בנושא זה קראו גם: פיצויי פיטורים: זכויות, מקרים ופסיקות חשובות.

על התובע להוכיח קשר סיבתי בין ההתפטרות לנסיבות אלו. כמו כן, עליו להוכיח. כי נתן התראה סבירה למעסיק על כוונתו להתפטר וכי ניתנה לו הזדמנות לתקן את ההרעה.

בית הדין קבע כי התובעת הוכיחה. כי הנתבעת לא שילמה את התשלומים הנדרשים בגין זכויותיה הפנסיוניות, תשלום שעות נוספות ודמי חגים. עם זאת, התובעת לא הרימה את הנטל להוכיח קשר סיבתי בין אי תשלום הזכויות לבין התפטרותה. נציג הנתבעת הצהיר כי התובעת סיימה את עבודתה בשל רצונה לעבוד בעבודה משרדית.

בנוסף, התובעת לא הוכיחה כי ניתנה למעסיק הודעה מוקדמת על עזיבתה בשל אי תשלום זכויותיה. כמו כן, לא ניתנה למעסיק הזדמנות לתקן את הדרוש תיקון. לאור האמור לעיל, בית הדין דחה את תביעת התובעת להשלמת פיצויי פיטורים. להרחבה ראו: זכויות עובדים ופיצויי פיטורים: כל מה שצריך לדעת.

בנסיבות המקרה, בית הדין לא מצא כי התובעת זכאית לפיצויי הלנה מכל סוג. זאת נוכח קיומה של מחלוקת כנה בין הצדדים באשר לרכיבי התביעה השנויים במחלוקת.

אחריות הנתבעים 2-4

התובעת טענה כי הנתבעים 2-4 פעלו כדי לנשלה מזכויותיה. היא סברה כי תביעתה האישית כנגדם מוצדקת. הנתבעים טענו מנגד כי אין כל עילת תביעה כנגדם. הם לא העסיקו את התובעת ואין כל יריבות ביניהם לבינה.

לכן, לטענתם, יש לדחות את התביעה כנגד הנתבעים 2-4.

בית הדין הבהיר כי הרמת מסך תופעל במקרים חריגים בלבד ומטעמים מיוחדים. הרמת מסך תישקל כאשר נעשה שימוש לרעה באישיותה המשפטית הנפרדת של החברה. דוגמאות לכך כוללות הטעיה, אי פירעון חובות או הברחת נכסים. בית הדין הדגיש כי אין די בטענה להתנהלות בחוסר תום לב.

גם הפרת הוראות משפט העבודה המגן אינה מספיקה.

במקרה זה, בית הדין קבע כי התביעה כנגד הנתבעים 2-4 תידחה. הנתבעת 1 היא זו אשר העסיקה את התובעת. התובעת לא פירטה את טענותיה כנגד הנתבעים 2-4. היא לא ידעה להסביר מדוע תבעה אותם באופן אישי.

לפיכך, בית הדין קבע כי התובעת לא הציגה תשתית עובדתית מספקת. היא לא הוכיחה כי נעשה שימוש לרעה באישיותה של החברה. בנוסף, היא לא הוכיחה. כי התקיימו התנאים הנדרשים להרמת מסך ההתאגדות ולחיובם האישי של הנתבעים 2-4.

בהתאם לכך, בית הדין דחה את התביעה כנגד הנתבעים 2 ו-3.

סיכום והשלכות מעשיות

פסק הדין בהליך סע״ש (תל אביב) 78-11-16, פריידה שליס ל נ' מאפה הפנינים בע״מ. מדגיש את החשיבות של בחינת העיסוק העיקרי של חברה בעת הערכת תחולת צווי הרחבה. במקרה זה, בית הדין דחה את תביעתה של התובעת לפיצויי פיטורים. הוא קבע כי עיסוקה של הנתבעת 1 לא היה בתחום האפייה כהגדרתו בצו ההרחבה.

למרות זאת, בית הדין חייב את הנתבעת 1 בתשלומים שונים לתובעת.

הנתבעת חויבה בפיצוי בגין הפרת חוק הודעה לעובד בסך 6,000 ₪. כמו כן, בית הדין חייב אותה בתשלום בגין שעות נוספות בסך 34,385 ₪. היא חויבה גם בתשלום בגין עבודה בימי המנוחה בסך 21,342 ₪. בנוסף, חויבה הנתבעת בתשלום בגין דמי חגים בסך 6,870 ₪.

ובפיצוי בגין היעדר הפרשות פנסיוניות בסך 8,423 ₪.

החלטה זו ממחישה את מורכבות דיני העבודה ואת הצורך בהוכחת טענות באופן מפורט. עובדים אשר מעוניינים לטעון לזכאות לפיצויי פיטורים על בסיס צו הרחבה. צריכים להוכיח כי עיסוקה העיקרי של המעסיקה אכן נכלל בתחום הצו. כמו כן, חשוב להקפיד על מתן הודעה מסודרת למעסיק על הרעת תנאים.

במקרים אלו, ייעוץ משפטי מקצועי יכול להבהיר את הזכויות והחובות. הוא יוכל לסייע בהתמודדות עם סוגיות משפטיות מורכבות.

הערה: מאמר זה מוגש כשירות לציבור ומהווה מידע כללי בלבד. הוא אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי פרטני הבוחן את נסיבותיו המיוחדות של כל מקרה ומקרה.