פיצוי לעובד בהליך שימוע פגום נקבע כיום כסכום גלובלי, ולא לפי מכפלת משכורות. בהתאם להלכות חדשות של בתי הדין לעבודה. לפיכך, יש להבין כיצד שינוי ההלכה משפיע על גובה הפיצוי והאם ניתן לתבוע נזקים ממוניים.
ההבדל בין פיצוי גלובלי לפיצוי על פי משכורות
בעבר, פיצוי לעובד בהליך שימוע פגום חושב על פי מספר משכורות. לפיכך, אך היום בית המשפט קובע סכום גלובלי. בנוסף, הפיצוי נועד לכסות עוגמת נפש ופגיעה בכבוד העובד, ולא קשור ישירות לשכרו.
הגורמים המשפיעים על קביעת פיצוי גלובלי
במסגרת קביעת פיצוי גלובלי, בית הדין מתחשב במגוון שיקולים:
- עוצמת הפגם והאם השימוע בוצע כהלכה.
- משך העסקת העובד, גילו והאם הפיטורים נבעו מסיבה עניינית.
- קיום שיקולים זרים כגון טענות משניות של המעסיק.
- האם תובע נדרש לפיצוי ממוני והאם הוא ציין זאת בכתב התביעה.
שיקולים פרוצדורליים
אם מכתב הזימון לשימוע לקוני ולא מציין נימוקים ברורים, או אם נשלח יום לפני השימוע. בית הדין יזהה פגם משמעותי. בנוסף, חוסר הודעה על זכות הייצוג או אי-מתן פרוטוקול השימוע מהווים פגמים חמורים.
שיקולים מהותיים
הפגמים המהותיים כוללים פיטורים על סמך שיקול זר. כמו התבטאות של העובד במקרים שלא קשורים לביצועיו. עם זאת, בית הדין בודק. אם הפיטורים נגרמו עקב עבירה של העובד או בשל שיקול ענייני.
דוגמה ממקרה בפסק דין ס”ע (תל-אביב-יפו) 27395-05-10
בפסק הדין, בית המשפט קבע פיצוי של 70,000 ₪ לעובד שנפטר לאחר הליך שימוע פגום. וכן שכר טרחה של 8,000 ₪. בנוסף, נדרש המעסיק לשלם את הסכום תוך 30 יום.
הפחתת הפיצוי נעשתה בעקבות שינוי ההלכה בבית הדין הארצי. אשר דורש חישוב פיצוי גלובלי ולא על בסיס משכורות.
הקשר לשינוי ההלכה
בהתאם לפסיקות (ארצי) 23402-09-15 ו-43380-06-11. פיצוי על נזק שאינו ממוני מתבסס על שיקולים איכותיים ולא על שיעור השכר. לכן, הפיצוי אינו חייב להיות פרופורציונלי לשכר העובד.
מה לעשות במצב של שימוע פגום?
- תיעוד. יש לשמור את כל המכתבים, הודעות האימייל והפרוטוקולים.
- בדיקת תקינות. יש לבדוק האם הזימון כולל נימוקים מפורטים, והאם ניתנה הודעה על זכות הייצוג.
- פנייה לייעוץ משפטי. עורך דין מומחה לדיני עבודה יעריך את הסיכויים לתביעה וינחה אתכם בתהליך.
- הכנת השימוע. אם השימוע טרם נערך, יש להכין את טענותיכם ולדאוג לנציג משפטי.
להרחבת מידע על הליכים ותקנות, ניתן לבקר בדף דיני עבודה או בדף פיצויים לעובדים.
