הסכם קיבוצי נכנס לתוקף מהיום שנקבע בו, ובאין תאריך, מיום חתימתו. כך קובע סעיף 11 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957. הרישום אצל שר העבודה, לפי סעיף 10, נדרש בתוך חודשיים מיום החתימה, אך הוא אינו תנאי לתוקף ההסכם ואינו כרוך ב"אישור" של רשם. הכלל השני שחשוב לדעת נוגע להיקף התחולה: הסכם קיבוצי מיוחד חל על העובדים מהסוגים הכלולים בו אצל המעסיק שהוא בעל ההסכם (ס' 15), ואילו הסכם קיבוצי כללי חל רק על מעסיקים שהיו או נעשו חברים בארגון המעבידים החתום (ס' 16). הרחבת ההסכם לענף כולו נעשית אך ורק בצו הרחבה של שר העבודה לפי סעיף 25.
הסכמים קיבוציים מסדירים את תנאי ההעסקה של מאות אלפי עובדים בישראל, ועם זאת רוב העוסקים בהם, עובדים ומעסיקים כאחד, אינם מדייקים בשלושה מושגים בסיסיים: מתי ההסכם נכנס לתוקף, על מי הוא חל, וכיצד הוא מתייחס לחוזה העבודה האישי. במדריך זה נציג את הלוחות והשלבים על פי לשון החוק, בלי מספרי ממוצע שאין להם מקור.
מהחתימה ועד לתוקף: הלוחות שקבועים בחוק
משא ומתן קיבוצי אינו כפוף ללוח זמנים סטטוטורי. הוא נמשך כפי שנמשך, ואין בחוק ואין בנתונים רשמיים "משך ממוצע" שניתן להסתמך עליו. מה שכן קבוע בחוק הם המועדים שמתחילים מרגע החתימה.
| הנושא | המועד | מקור בחוק |
|---|---|---|
| הגשת ההסכם לרישום אצל שר העבודה | חודשיים מתאריך החתימה | סעיף 10(א) |
| תחילת תוקפו של ההסכם | היום שנקבע בהסכם; באין תאריך, יום החתימה | סעיף 11 |
| תקופת מינימום להסכם שנעשה לתקופה בלתי מסוימת | שנה אחת לפחות | סעיף 14 |
| הודעת גמר לפני תום הסכם לתקופה מסוימת | כקבוע בהסכם; באין קביעה, חודשיים לפחות | סעיף 13 |
| ביטול הסכם לתקופה בלתי מסוימת | כקבוע בהסכם; באין קביעה, חודשיים לפחות מראש | סעיף 14 |
| פרסום הודעה על כוונה לתת צו הרחבה | חודש מראש ברשומות | סעיף 26 |
שימו לב לסעיף 13: הסכם לתקופה מסוימת שתמה, ואיש מהצדדים לא מסר הודעת גמר בכתב במועד, ממשיך להיות בתוקף כהסכם לתקופה בלתי מסוימת. זו אחת הסיבות השכיחות לכך שמעסיקים מגלים בדיעבד שהם עדיין כפופים להסכם שחשבו שפג.
על מי חל ההסכם, ומה תפקידו של צו ההרחבה
ההבחנה בין שני סוגי ההסכמים אינה סמנטית אלא מכריעה. סעיף 15 קובע שהסכם קיבוצי מיוחד חל על בעלי ההסכם, על מעסיקים המיוצגים על ידי ארגון מעבידים שהוא בעל ההסכם, ועל כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם המועסקים אצלם. כאן, אכן, ההסכם חל גם על עובד שאינו חבר בארגון העובדים.
סעיף 16, לעומת זאת, קובע שהסכם קיבוצי כללי חל על בעלי ההסכם ועל המעסיקים באותם ענפים שהיו חברים בארגון המעבידים בעת החתימה או נעשו חברים בתקופת תוקפו, ועל עובדיהם. מעסיק בענף שאינו חבר בארגון המעבידים אינו כפוף להסכם הכללי. מה שהופך הסכם כללי למחייב את הענף כולו הוא צו הרחבה, שאותו רשאי שר העבודה לתת לפי סעיף 25, לאחר פרסום הודעה חודש מראש ברשומות והתייעצות עם ארגון העובדים המייצג ועם ארגוני המעסיקים הנוגעים בדבר (סעיף 26).
הטעות שעולה כסף: ההנחה ש"הסכם קיבוצי בענף חל אוטומטית על כל המעסיקים בענף" שגויה. בלי חברות בארגון המעבידים ובלי צו הרחבה, ההסכם הכללי אינו מחייב את המעסיק. מנגד, מעסיק שסבור בטעות שאינו כפוף, בזמן שקיים צו הרחבה, צובר חוב זכויות רטרואקטיבי. בדיקת התחולה היא הצעד הראשון בכל מחלוקת, לא האחרון.
היחס לחוזה העבודה האישי ולחוקי המגן
שלושה סעיפים קצרים קובעים את מדרג הנורמות, וכדאי להכיר אותם בעל פה:
- סעיף 20: זכויות המוקנות לעובד בהוראות אישיות שבהסכם קיבוצי אינן ניתנות לוויתור. עובד אינו יכול להסכים לוותר עליהן, גם בכתב.
- סעיף 21: זכויות עובד הקבועות בחוק, הסכם קיבוצי יכול להוסיף עליהן אך לא לגרוע מהן. חוקי המגן הם רצפה.
- סעיף 22: הוראה בחוזה עבודה השונה מהוראה אישית שבהסכם הקיבוצי, ההוראה שבהסכם הקיבוצי עדיפה; אך אם השינוי לטובת העובד, עדיף החוזה האישי, אלא אם ההסכם הקיבוצי מונע זאת במפורש.
- סעיף 23: חלו על עובד יותר מהסכם קיבוצי אחד, הולכים אחר ההוראה שהיא לטובת העובד.
- סעיף 24: ארגון עובדים או ארגון מעבידים אינו חייב בפיצויים על הפרת חובותיו לפי הסכם קיבוצי, אלא במידה שהתחייב בכך במפורש בהסכם קיבוצי כללי.
המשמעות המעשית: הסכם קיבוצי אינו "עוקף" את חוקי העבודה אלא נבנה מעליהם. הבנת המדרג הזה חיונית גם בעת סיום העסקה, כמפורט במדריך על זכויות עובד בפיטורים, וגם בשלב שלפני התחלת העבודה, שבו נבחנים סעיפי חוזה העבודה שחובה לבדוק לפני חתימה.
הרישום לפי סעיף 10 מוגש לשר העבודה או למי שמונה לכך מטעמו, והחובה חלה על כל אחד מהצדדים; הגיש אחד מהם, האחרים פטורים. הממונה הראשי על יחסי עבודה רשאי להאריך את מועד ההגשה אם מצא שהדבר מוצדק. אין בחוק הליך שבו "רשם מאשר" את ההסכם כתנאי לתוקפו, ואין בו חובת פרסום של ההסכם עצמו ברשומות. פרסום ברשומות מתחייב בהקשר של צו הרחבה, שהוא חיקוק.
מה ההבדל בין הסכם קיבוצי כללי להסכם קיבוצי מיוחד?
הסכם מיוחד נחתם ביחס למקום עבודה מסוים או לקבוצת עובדים אצל מעסיק מסוים, וחל על כל העובדים מהסוגים הכלולים בו אצל אותו מעסיק (ס' 15). הסכם כללי נחתם עם ארגון מעבידים לענף שלם, אך חל רק על המעסיקים החברים באותו ארגון (ס' 16). הרחבה מעבר לכך נעשית בצו הרחבה.
האם ההסכם מחייב עובד שאינו חבר בארגון העובדים?
כן, בכל הנוגע להוראות האישיות. סעיפים 15 ו-16 מחילים את ההסכם על "כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם" המועסקים אצל מעסיק שההסכם חל עליו, ללא תלות בחברות בארגון. החברות בארגון רלוונטית לצד המעסיקים, לא לצד העובדים.
כמה זמן נמשך משא ומתן על הסכם קיבוצי?
אין מועד קבוע בחוק ואין נתון ממוצע רשמי. המשך תלוי בהיקף הצדדים, במורכבות הסוגיות ובקיומם של הליכי גישור או בוררות. מה שכן קבוע הוא שהמועדים שבחוק, לרבות חובת ההגשה לרישום בתוך חודשיים, נמנים מיום החתימה ולא מתחילת המשא ומתן.
הרישום מתעכב. האם ההסכם תקף בינתיים?
כן. סעיף 11 קובע שתחילתו של ההסכם היא מהיום שנקבע בו, ובאין תאריך, מיום חתימתו. אי הגשה לרישום במועד היא הפרה של חובה שבחוק, אך אינה מבטלת את תוקפו של ההסכם ואינה מקנה למעסיק פטור מהוראותיו.
מה קורה אם מעסיק מפר הסכם קיבוצי?
הסמכות נתונה לבתי הדין לעבודה. ארגון העובדים או העובד עצמו, לפי מהות ההוראה שהופרה, רשאים לפנות לבית הדין בבקשה לאכיפה, לסעד הצהרתי או לתשלום זכויות. שימו לב שסעיף 24 מגביל חיוב ארגון בפיצויים על הפרת חובות שלו לפי ההסכם, אלא אם התחייב לכך במפורש.
מתי לפנות לעורך דין דיני עבודה?
בארבע נקודות עיקריות: בשלב המשא ומתן ובניסוח ההסכם, כשמתעורר ספק לגבי תחולת ההסכם או צו ההרחבה על המעסיק, לפני שינוי ארגוני מהותי שעשוי לגעת בהוראות ההסכם, ובעת מחלוקת על זכויות שמקורן בהסכם או בצו.
לא ברור לכם אם הסכם קיבוצי או צו הרחבה חלים עליכם, ומה ההשלכה על השכר והתנאים? בדיקת תחולה מדויקת, לפני שנצבר פער זכויות, היא הפעולה המשתלמת ביותר בתחום. אפשר לפנות לבדיקת המקרה מול עורך דין דיני עבודה: פיטורים, פיצויים וזכויות.
להיבטים החוזיים של פרשנות הסכמים והפרתם ראו עורך דין משפט אזרחי: חוזים, לשון הרע ותביעות. כאשר מעסיק נקלע לקשיים ותשלום הזכויות בסיכון, ראו עורך דין חדלות פירעון: הפטר, הסדר חובות ושיקום.
הערה משפטית: מאמר זה מספק מידע כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי, ואין להסתמך עליו בלא בדיקה פרטנית. תחולתו של הסכם קיבוצי או של צו הרחבה על מעסיק מסוים תלויה בנסיבות ובנוסח המדויק של המסמכים. בכל מקרה קונקרטי יש לפנות לעורך דין דיני עבודה.
