בית הדין הארצי לעבודה קבע כי ביטול המנגנון והחלפתו בשיטת תמריצים מדורגת אינם מהווים אפליה פסולה אלא הבחנה מותרת. השוני בין קבוצות העובדים נשען על קריטריון רלוונטי של ותק ובכירות מקצועית בלבד. כמו כן, שכרם של העובדים לא נפגע בפועל, והמדינה פעלה במסגרת סמכותה בהגינות ובתום לב.
סוגיות של שינויי שכר חד-צדדיים מעוררות לעיתים קרובות חשש כבד בקרב עובדים. לפיכך, בהליך ע״ע 1304/04 י' ו-38 אחרים נ' מדינת ישראל, נדון מקרה כזה. עשרות עובדים וגמלאים מהיחידה הטכנולוגית בשירות הביטחון הכללי תקפו שינוי מבני. המחלוקת המרכזית נסובה סביב מהלך של ביטול התקן הפתוח והמרתו במודל תגמול חדש.
פסק הדין מבהיר את גבולות ההתערבות השיפוטית בהסכמי שכר בגופי הביטחון.
ביום 9.8.1997 חתמו הנהלת שירות הביטחון הכללי, משרד האוצר ונציבות שירות המדינה על סיכום שכר. בנוסף, המהלך נולד בעקבות הצורך להשוות את תנאי השירות לתנאי משרתי הקבע בצה״ל. בסיס ההשוואה נשען על חוק שירות המדינה (גמלאות) תיקון מס' 28 התשמ״ט-1989. בעקבות פסיקת בית הדין הארצי בעניין משה עשת, ביקשה המדינה לייצר אחידות בין המערכות.
לשם כך, המדינה יצרה מבנה שכר עדכני. עם זאת, במסגרת זו, ביטלה המדינה את מסלול הקידום הוותיק ביחידה הטכנולוגית. בעבר זכו העובדים לקידום דו-שלבי שכלל תוספת שהייה ולאחריה תוספת דרגה. ביטול התקן הפתוח עורר התנגדות עזה בקרב עובדים שלא נהנו ממעמד בכיר באותה עת.
עובדים אלה חשו כי המערכת פגעה במסלול קידומם העתידי.
ההליך המשפטי: ע״ע 1304/04 י' ו-38 אחרים נ' מדינת ישראל
המערערים, 39 עובדים וגמלאים מהמערך הטכנולוגי, הגישו תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב. כתוצאה מכך, השופט שמואל טננבוים דחה את התביעה וקבע כי ההסדר תקף. בעקבות זאת, הגישו העובדים ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים. את ההליך ניהלו השופטות אלישבע ברק-אוסוסקין, נילי ארד וורדה וירט-ליבנה.
לצד נציגי הציבור עוזר כרמי ודני בר-סלע.
השופטת ורדה וירט-ליבנה כתבה את פסק הדין העיקרי. לעומת זאת, המערערים טענו כי המדינה קיפחה אותם ביחס לעובדים הבכירים באגף, אשר כונו ״דור המעבר״. בנוסף, הם מחו על כך שההסכם נחתם ללא שיתופם. מנגד, המדינה טענה.
כי ההסכם היטיב עם כלל העובדים וכי לא חלה כל פגיעה בשכרם בפועל.
מנגנון הפיצוי וטענת האפליה בראי ביטול התקן הפתוח
כדי לפצות על סגירת המסלול הוותיק, קבע סיכום השכר שתי קבוצות תגמול עיקריות. לדוגמה, ההבחנה בין הקבוצות התבססה על רמת הדרגה שבה החזיק העובד במועד חתימת ההסכם:
-
קבוצת דור המעבר: עובדים בכירים בדרגות גבוהות, אשר קיבלו תוספת טכנולוגיה אוטומטית בכל שלוש שנים.
-
הקבוצה השנייה: עובדים בדרגות נמוכות יותר, לרבות המערערים, אשר נדרשו להתחרות על מכסות וקריטריונים מקצועיים.
המערערים ראו בפער זה אפליה פסולה. לעומת זאת, המדינה הסבירה כי עובדי דור המעבר היו קרובים יותר למיצוי הדרגות. משום כך, ציפייתם להטבה הייתה ממשית יותר. לדוגמא, בית הדין קיבל עמדה זו במלואה.
בית המשפט קבע כי מדובר בהבחנה עניינית המבוססת על בכירות ודרגה. כלומר, ולא באפליה אסורה מטעמי דת, גזע או גיל.
השוואת מאפייני הקידום לפני סיכום השכר ולאחריו
השוואה בין תנאי הקידום בתקן הפתוח לבין שיטת התמריצים החדש המאפיין השוואה מסלול התקן הפתוח (לפני ההסכם)מודל התמריצים החדש (לאחר ההסכם)אופי הקידום תלוי בעיקר בפז״ם ובדיקת ועדה מקצועית חלוקה לקבוצות לפי דרגה ובכירות קיימת עובדי דור המעברה הדרגתית במסלול שכר רגילת וספת טכנולוגיה אוטומטית כל 3 שנים עובדי הקבוצה השנייה קידום דו-שלבי של שהייה ודרגה קידום תחרותי לפי מכסות, הצטיינות ושלבים השפעה על שכר בפועל עליית שכר מתונה לאורך זמן עלייה מיידית בשכר הכולל ללא פגיעה כספית
הכרעת בית הדין הארצי ונימוקיו המשפטיים
בית הדין הארצי לעבודה בחן את מהות היחסים המיוחדים בשירות הביטחון. אולם, השופטת וירט-ליבנה הדגישה כי עובדי השירות אינם צד למשא ומתן קיבוצי, בדומה למשרתים בצה״ל. לפיכך, המדינה מוסמכת לעדכן את תנאי השכר באופן חד-צדדי. סמכות זו מותנית בכך שהמדינה פועלת בהגינות, בסבירות, במידתיות ובתום לב.
יתרה מכך, בית הדין קבע כי שכרם הכולל של התובעים עלה בפועל. אמנם, איש מהעובדים לא חווה ירידה בשכרו בעקבות המהלך. הפגיעה הנטענת נגעה לציפייה עתידית בלבד לקידום שאינו ודאי. השופטת נילי ארד ציינה בהקשר זה כי אין מקום ליהנות מהדבש ולדחות את העוקץ.
קרי לדרוש רק את יתרונות ההסכם.
שימו לב: בית הדין הארצי דחה את הערעור במלואו. השופטים חייבו את 39 המערערים ביחד בהוצאות משפט בסך 5,000 ש״ח למדינה.
שאלות ותשובות
מדוע בית הדין לא ראה בהסדר אפליה פסולה?
השופטים קבעו כי אפליה קיימת רק כאשר מעניקים יחס שונה למי ששווים בנתוניהם. ואולם, במקרה זה, הפער נבע מרמת בכירות, דרגה וציפייה שונה לסיום סולם השכר. הבדלים מקצועיים אלה מהווים בסיס מוצדק להבחנה מותרת.
האם עובדי מערכת הביטחון רשאים לנהל משא ומתן קיבוצי?
עובדי שירות הביטחון הכללי אינם רשאים להתאגד בארגון עובדים או לנהל משא. יחד עם זאת, ומתן קיבוצי על שכרם. הנהלת השירות ונציגויות המדינה קובעות את תנאי השכר עבורם. עם זאת, רשויות המדינה מחויבות לפעול כלפיהם בהגינות מרבית ובתום לב.
האם ציפייה לקידום עתידי נחשבת לפגיעה בשכר?
בית הדין הבהיר כי פגיעה בציפייה לקידום עתידי שאינו מובטח אינה שקולה להפחתת שכר ממשית. מאידך, כאשר שכר הבסיס בפועל עולה או נשמר, בית הדין ייטה שלא לפסול הסדר קיבוצי מיטיב.
כיצד משפיעה השוואת תנאים לצה״ל על עובדי השירות?
השוואת תנאי השכר נועדה ליצור אחידות במערכת הביטחון בהתאם לחוק הגמלאות. מהלך כזה דורש לעיתים התאמה וביטול מנגנונים ייחודיים שאינם נהוגים בצבא, כמו מנגנון התקן הפתוח.
מה עושים כאשר המעסיק משנה באופן חד-צדדי את מבנה התגמול
-
בדיקת תלושי השכר וההסכמים. השוו את רכיבי השכר החדשים מול תלושי העבר כדי לוודא שלא חלה הפחתה בפועל.
-
בחינת המקור הנורמטיבי. בדקו האם השינוי נובע מהסכם קיבוצי, מחוזר ממשלתי או מהחלטת הנהלה פנימית.
-
הערכת עילות האפליה. בררו האם הפערים בין קבוצות העובדים נשענים על נימוקים ענייניים כמו ותק או על שיקולים פסולים.
-
פנייה לייעוץ משפטי מקצועי. התייעצו עם עורך דין המתמחה בדיני עבודה לצורך הערכת סיכויי התביעה לפני פנייה לערכאות.
אזהרה: תביעה נגד שינוי מבני בהסכמי שכר עלולה להסתיים בחיוב בהוצאות משפט גבוהות אם השכר בפועל לא נפגע.
פסק הדין בעניין ביטול התקן הפתוח מדגיש את מרחב התמרון הרחב של המדינה בניהול מערכי שכר ביטחוניים. בית הדין לא ימהר להתערב בהסדרים מורכבים כל עוד המעסיק שומר על תום לב. מידתיות והיעדר פגיעה בשכר הקיים. בחינה משפטית מדויקת היא הצעד הראשון וההכרחי בכל מקרה של תחושת קיפוח במקום העבודה.
