כאשר מעסיק נמנע מקליטת עובדת בתום חופשת לידה, הוא מבצע פיטורים בתקופה מוגנת ללא היתר כדין. מצב זה מהווה הפרת חוק עבודת נשים, גם אם המעסיק לא פעל מתוך מניע של אפליה פסולה. במקרה כזה, בית הדין יפסוק לטובת העובדת פיצוי בגובה של לפחות 150% משכרה לתקופה המוגנת לצד פיצוי בלתי ממוני.
סיום יחסי עבודה בתקופת הריון או לידה מעורר שאלות משפטיות כבדות משקל. עובדות רבות סבורות כי כל מחלוקת מקצועית מהווה אפליה אסורה. עם זאת, בתי הדין לעבודה בוחנים היטב את המניע האמיתי של המעסיק. במקביל, הדין מעניק רשת הגנה נוקשה ליולדת.
אי עמידה בהוראות הדין עלולה להוביל לקביעה בדבר הפרת חוק עבודת נשים ולחיוב בפיצויים כספיים.
סוגייה מורכבת זו נדונה במסגרת סע״ש (ירושלים) 35922-05-16 אפרת רוה נ' מרכז ישיבות בני עקיבא בישראל ע.ר. פסק הדין ניתן ביום 14.01.2019 על ידי כב' השופט כאמל אבו קאעוד – סגן נשיא, לצד נציגת ציבור מעסיקים גב' מירה חזות ונציג ציבור עובדים מר יוסף חיים דרדיגר. ההליך עסק במורה אשר טענה לפגיעה ממושכת על רקע הריונותיה ולתביעה של קרוב למיליון ש״ח.
התובעת הועסקה כמורה למתמטיקה באולפנה בירושלים במשך שבע שנים רצופות. לאחר מכן, שהתה המורה במשך ארבע שנים בחופשות ללא תשלום. בסך הכול התקיימו בין הצדדים יחסי עבודה במשך שתים עשרה שנים. במהלך שנות עבודתה, ילדה המורה שבעה ילדים.
ביום 26.4.2016 ילדה המורה את ילדה השמיני.
לטענת המורה, מנהל האולפנה דרש ממנה בעבר לצאת לחל״ת עד שתסיים ללדת. בנוסף, טענה המורה כי ההנהלה התנכלה לה ושיבצה אותה במערכת שעות לקויה. המורה הוסיפה כי המנהל התנה את חזרתה לעבודה בהתנצלות מצידה. לפיכך, עתרה המורה לפיצויים בסך כולל של מעל 930,000 ש״ח בגין אפליה והפסדי שכר.
מנגד, הנתבעים הציגו תמונה שונה לחלוטין. הנהלת האולפנה טענה כי המוסד החינוכי מעודד ילודה בקרב צוות המורות. לעומת זאת, היחסים האישיים עם המורה עלו על שרטון בשל התנהלותה. המנהל טען כי המורה הפגינה עוינות מתמדת וניסתה להמריד את חדר המורים.
יתרה מכך, הנתבעים טענו כי המורה לא הודיעה במועד על רצונה לשוב לעבודה.
טענות לאפליה בעבודה לעומת יחסים עכורים
בית הדין האזורי לעבודה בחן לעומק את טענות האפליה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. כתוצאה מבחינת הראיות, קבע בית הדין כי התובעת לא הוכיחה אפליה מטעמי היריון. ראשית, תמלילי ההקלטות שביצעה התובעת עצמה סתרו את טענותיה. המנהל שוחח עמה בכבוד והסביר כי החשש נובע אך ורק מאווירה עכורה ומעוינות.
שנית, התובעת בחרה לבצע וויתור על חקירה נגדית של עדים מרכזיים מטעם ההנהלה. הלכה פסוקה קובעת כי וויתור על חקירת עד פועל לחובת בעל הדין שנמנע מכך. כמו כן, מורות רבות העידו על יחס תומך וחם של ההנהלה בעת הריונות ולידות. לפיכך, בית הדין דחה את הטענות בדבר מערכת שעות עוינת או כפיית חל״ת.
בשל כך, דחה בית הדין את מרבית רכיבי התביעה הכספיים. בית הדין קבע כי המורה יצאה לחופשות ללא תשלום מתוך רצונה החופשי. כפועל יוצא, בית הדין שלל פיצוי בגין הפסדי שכר בעבר ובגין אובדן שנת ותק. בית המשפט הבהיר כי סכסוך בינאישי אינו מהווה בהכרח אפליה פסולה.
הפרת חוק עבודת נשים בעת חזרה מחל״ת
למרות דחיית טענות האפליה, מצא בית הדין פגם מהותי בהתנהלות המעסיקה. התובעת שלחה הודעה על רצונה לשוב לעבודה לקראת שנת הלימודים הבאה. המכתב נשלח לגורם מנהלי ברשת, אך לא הגיע ישירות לשולחן מנהל האולפנה. עקב כך, הנתבעת הסתמכה על תקנון שירות עובדי הוראה וראתה במורה כמי שהתפטרה.
עם זאת, בית הדין קבע כי המעסיקה ידעה על הלידה לכל המאוחר בעת הגשת כתב התביעה. סעיף 9 וסעיף 9א לחוק עבודת נשים אוסרים על פיטורי עובדת או פגיעה בהכנסתה בתקופה מוגנת. אי השבת המורה לעבודה ביום 1.9.2016 היוותה למעשה פיטורים אסורים.
מעסיק אינו רשאי להסתמך על תקנון פנימי כדי לעקוף חקיקת מגן קוגנטית.
אזהרה: חל איסור מוחלט לפטר עובדת בחופשת לידה או בתקופה המוגנת לאחריה ללא היתר מפורש מאת משרד העבודה, גם אם התגלעו בין הצדדים יחסי עבודה עכורים ביותר.
משכך, נקבע כי המעסיקה ביצעה פיטורים שלא כדין בתקופה מוגנת ללא קבלת היתר. בית הדין הגדיר את התקופה המוגנת מיום 1.9.2016 ועד ליום 25.10.2016. התנהלות זו גיבשה עילה ישירה לפסיקת פיצויים סטטוטוריים.
חישוב הפיצויים שנפסקו עקב הפרת חוק עבודת נשים
בית הדין קבע את שכרה הקובע של התובעת על סך 7,343 ש״ח, על יסוד תלושי השכר שהוצגו. בהתאם לסעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים, פסק בית הדין פיצוי בשיעור 150% מהשכר עבור התקופה המזכה.
סכום זה עמד על 20,156 ש״ח. בנוסף לכך, פסק בית הדין פיצוי בלתי ממוני מכוח סעיף 13א(א)(1) לחוק בסך 15,000 ש״ח בגין עוגמת נפש.
מעבר לכך, בית הדין מצא כי המעסיקה הפרה את חובת השימוע. הנתבעת לא זימנה את המורה לשיחה עניינית טרם ניתוק הקשר. בית הדין החליט להעמיד את הפיצוי בגין רכיב זה על סך 7,500 ש״ח. לבסוף, בית הדין פסק תשלום חלף הודעה מוקדמת והפרש פיצויי פיטורים לפי חוק פיצויי פיטורים, התשכ״ג-1963.
שימו לב: בית הדין דחה את התביעה האישית נגד מנהל המוסד. במקביל, בית הדין קבע כי כל צד יישא בהוצאותיו, שכן הסכום שנפסק מהווה חלק מזערי מהתביעה המקורית.
לסיכום, פסק הדין בסע״ש (ירושלים) 35922-05-16 ממחיש את האיזון השיפוטי המוקפד בדיני עבודה. בית הדין לא היסס לדחות תביעת ענק שהתבססה על טענות אפליה לא מבוססות. עם זאת, בית הדין עמד על משמר זכויותיה הקוגנטיות של היולדת, וחייב את הרשת בפיצוי כספי כולל של 51,482 ש״ח עקב פיטורים בתקופה מוגנת.
המקרה מדגיש הן עבור מעסיקים והן עבור עובדות את החשיבות העליונה בהקפדה על הוראות החוק הדווקניות.
מה עושים כאשר מתעורר חשש לפגיעה בזכויות בעבודה?
עובדות ועובדים הנתקלים בקשיים מול המעסיק סביב חופשת לידה נדרשים לפעול בשיקול דעת. התנהלות נכונה בזמן אמת עשויה להכריע את תוצאות ההליך המשפטי.
-
תיעוד בכתב של כל פנייה. שילחו הודעות על כוונה לחזור מחל״ת לגורמים המוסמכים בדואר רשום או במייל עם אישור מסירה.
-
בדיקת מועדים ונהלים. עיינו בהסכמים הקיבוציים ובתקנונים החלים על מקום העבודה כדי למנוע טענות בדבר התפטרות.
-
הימנעות מצעדים חד צדדיים. אל תסכימו להארכת חל״ת בכפייה אם רצונכם האמיתי הוא לשוב לתפקידכם.
-
פנייה לייעוץ משפטי מוקדם. היוועצו בעורך דין לפני פתיחה בהליכים כדי לבחון אילו עילות תביעה נשענות על תשתית ראייתית מוצקה.
שאלות ותשובות
האם כל סכסוך עבודה מהווה אפליה אסורה?
לא. בית הדין בוחן את שורש המחלוקת. כאשר מוכח כי הקרע נובע מיחסים אישיים עכורים ולא משיקולי הורות או לידה, תביעת האפליה תידחה.
מה קובע הדין לגבי הפרת חוק עבודת נשים בסיום חל״ת?
החוק מעניק הגנה מלאה מפני פיטורים לעובדת השוהה בחופשת לידה ובמשך שישים ימים לאחריה. אי השבת עובדת בתקופה זו ללא היתר מהווה עבירה על הדין המזכה בפיצוי.
כיצד משפיע וויתור על חקירה נגדית בבית הדין?
בעל דין המוותר על חקירה נגדית של עדי הצד שכנגד מחליש משמעותית את עמדתו. בית המשפט עשוי לקבל את גרסת העדים במלואה במסגרת שקילת מאזן ההסתברויות.
האם מעסיק חייב לערוך שימוע לעובדת בהריון או בחופשת לידה?
חובת השימוע חלה על כל מעסיק לפני קבלת החלטה על סיום העסקה. הפרת חובה זו מזכה את העובדת בפיצוי כספי עצמאי, ללא תלות בעילות פיטורים נוספות.
