לא. בית הדין הארצי לעבודה קבע כי פיטורים בסמוך למימוש אופציות אינם פסולים כאשר המעסיק מוכיח כי החלטת הפיטורים התקבלה משיקולים ענייניים ומקצועיים. אם הפיטורים לא נועדו לסכל את קבלת המניות בזדון או ברשלנות, העובד לא יוכל לממש אופציות שטרם הבשילו במועד סיום העבודה בפועל.
סוגיית התגמול ההוני בחברות טכנולוגיה מעוררת לא פעם מחלוקות מורכבות כאשר יחסי העבודה מגיעים לסיומם. במקרים רבים, עובדים טוענים כי מעסיקים ביצעו פיטורים בסמוך למימוש אופציות אך ורק כדי לשלול מהם רווח כלכלי משמעותי. מנגד, מעסיקים נדרשים לנהל את עסקיהם באופן שוטף, לרבות סיום העסקתם של עובדים שאינם מתאימים לדרישות התפקיד. פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בתיק ע״ע 182/07 מיקרוסופט ישראל בע״מ נ' רוני גרושקה משרטט את הגבולות המשפטיים הברורים בסוגיה זו.
תוכניות אופציות מבוססות בדרך כלל על תקופת הבשלה המכונה Vesting. לפיכך, תקופה זו מהווה תנאי מתלה לפי חוק החוזים (חלק כללי) תשל״ג-1973. העובד מקבל את הזכות הכלכלית רק לאחר חלוף פרק הזמן המוגדר בהסכם ההעסקה.
סעיף 28 לחוק החוזים (חלק כללי) תשל״ג-1973 קובע עיקרון מהותי להגנה על צדדים לחוזה:
-
סעיף 28(א) קובע כי אם צד מנע את קיום התנאי המתלה. בנוסף, הוא אינו זכאי להסתמך על אי-קיומו.
-
לפיכך, סעיף 28(ב) משלים כלל זה לגבי גרימת קיומו של תנאי מפסיק.
-
בנוסף, סעיף 28(ג) מסייג את ההוראות וקובע כי הן לא יחולו אם הצד פעל כדין. עם זאת, ללא זדון וללא רשלנות.
לפיכך, כאשר מעסיק מפטר עובד, עולה השאלה האם הפיטורים מהווים סיכול של הזכות החוזית. כתוצאה מכך, אם המעסיק פעל בתום לב ומשיקולים מקצועיים, החוק אינו רואה בכך פעולת סיכול אסורה.
פרטי ההליך: ע״ע 182/07 מיקרוסופט ישראל בע״מ נ' רוני גרושקה
המשיב החל לעבוד בנובמבר 1999 בחברת ההזנק PEACH NETWORKS LTD. לעומת זאת, הסכם העבודה שלו כלל התחייבות להענקת אופציות לרכישת 16,000 מניות. עם זאת, ההסכם קבע במפורש כי ההקצאה מותנית באישור דירקטוריון החברה. הדירקטוריון לא התכנס ולא אישר את התוכנית מעולם.
בחודש מרץ 2000 רכשה חברת מיקרוסופט העולמית את חברת פיץ'. לדוגמה, הפעילות מוזגה כחטיבה בתוך חברת מיקרוסופט ישראל בע״מ. במסגרת זו, העובד חתם על הסכם עבודה חדש שכלל המרה של הזכויות לאופציות של מיקרוסופט.
שימו לב: הסכם אופציות מיקרוסופט החליף באופן מלא את ההבנות הקודמות, וקבע לוח זמנים מפורט ומחייב למימוש המניות.
ההסכם החדש העניק למשיב אופציה לרכישת 4,036 מניות מיקרוסופט. לדוגמא, נקבע כי מחצית מהאופציות יבשילו ביום 22.11.2001, שנתיים לאחר תחילת עבודתו בחברת פיץ'. כמו כן נקבע כי במקרה של סיום עבודה. העובד יוכל לממש בתוך שלושה חודשים רק אופציות שכבר היו בנות-מימוש ביום סיום העבודה בפועל.
ביום 22.5.2001 הודיעה החברה למשיב על פיטוריו בעקבות כשלים מקצועיים ויחסי אנוש עכורים. לאחר הארכת תקופת ההודעה המוקדמת, יחסי העבודה הסתיימו ביום 31.7.2001. כלומר, מועד זה חל כשלושה חודשים ו-22 יום לפני מועד ההבשלה הראשון.
הכרעת בית הדין האזורי לעומת פסיקת בית הדין הארצי
בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קיבל תחילה את תביעת העובד. אולם, השופטת דינה אפרתי ונציג הציבור מר אריה ביטון קבעו. כי הפיטורים נעשו בחוסר תום לב כדי לסכל את מימוש האופציות. והורו לאפשר לו לממש מחצית מהן.
החברה ערערה על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה.
בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור של מיקרוסופט ישראל בע״מ. אמנם, ההרכב בראשות השופט שמואל צור, השופט יגאל פליטמן. השופטת ורדה וירט-ליבנה ונציג המעבידים מר יהודה שגב, הפך את ההחלטה לחלוטין.
בית המשפט פסק. ואולם, כי תוכנית האופציות המקורית של חברת פיץ' מעולם לא קיבלה תוקף משפטי מחייב. שכן הדירקטוריון לא אישר אותה. יתרה מכך, הסכם אופציות מיקרוסופט נכנס לתוקף בהסכמת העובד וביטל כל הסדר קודם.
אזהרה: חלון הזמנים למימוש לאחר סיום עבודה נועד רק לאופציות שכבר הבשילו בעבר. לא ניתן להשתמש בתקופת ההארכה כדי להבשיל מנות עתידיות.
ההבחנה בין זכות מימוש קיימת לבין מועד עתידי
פסק הדין מחדד הבחנה משפטית קרדינלית בפרשנות חוזים. יחד עם זאת, בית המשפט הבהיר. כי סעיף המאפשר מימוש תוך שלושה חודשים מסיום העבודה אינו מקדים מועדי הבשלה עתידיים.
השוואה בין מעמד האופציות לפי מועד סיום יחסי העבודה סוג האופציות סטטוס במועד סיום העבודה הזכות למימוש לאחר פיטורים אופציות שהבשילו (Vested)הזכות התגבשה במלואה ניתנות למימוש בתוך חלון הזמנים החוזי אופציות שטרם הבשילו (Unvested)תנאי מתלה שלא התקיים פקעות באופן מיידי ללא זכות פיצוי
משום שיחסי העבודה הסתיימו ביום 31.7.2001, מועד ההבשלה שנקבע לנובמבר 2001 פשוט לא הגיע. לפיכך, המשיב לא החזיק בכל זכות מימוש בעת עזיבתו.
משמעות פיטורים בסמוך למימוש אופציות עבור עובדים ומעסיקים
פסיקת בית הדין הארצי מבהירה כי סמיכות זמנים כשלעצמה אינה מהווה הוכחה לחוסר תום לב. מאידך, מעסיק רשאי לסיים את העסקתו של עובד בכל עת, בכפוף לדין ולחוזה. כל עוד המניע הינו ענייני.
מנגד, עובד הטוען לסיכול זכויות נושא בנטל הוכחה כבד. מצד שני, עליו להוכיח כי המעסיק פעל בזדון ומתוך כוונה מפורשת למנוע את ההטבה הכספית:
-
היעדר ביסוס מקצועי או תיעוד על כשלים בתפקוד.
-
עיתוי פיטורים פתאומי ללא עילת רקע אמיתית.
-
סירוב לאפשר השלמת תקופה קצרה חרף שביעות רצון מוכחת.
כאשר המעסיק מציג תשתית ראייתית המלמדת על אי-התאמה, בית הדין לא יתערב בשיקול דעתו הניהולי.
מה עושים במקרה של סיום עבודה מול תוכנית תגמול הוני
-
בדיקת מסמכי התוכנית המלאים. יש לעיין בתוכנית האופציות המקורית (ESOP) ולא להסתמך רק על מכתב ההצעה או נספח השכר.
-
בחינת תוקף האישורים התאגידיים. יש לוודא כי דירקטוריון החברה אישר את ההקצאה כדין במועד הרלוונטי.
-
מעקב אחר לוחות הזמנים להבשלה. יש לבדוק במדויק את מועדי ה-Vesting ביחס למועד סיום יחסי העבודה הצפוי.
-
בחינת הצעות עבודה חלופיות. אם המעסיק מציע תפקיד אחר לתקופת ביניים, כדאי לשקול זאת בחיוב כדי לאפשר לאופציות להבשיל.
-
פנייה לייעוץ משפטי מוקדם. במקרה של מחלוקת או חשד לשיקולים זרים, יש להיוועץ בעורך דין לפני חתימה על כתב ויתור.
שאלות ותשובות
האם כל מקרה של פיטורים בסמוך למימוש אופציות נחשב לפיטורים שלא כדין?
לא. לסיכום, בית הדין בוחן את המניע האמיתי של המעסיק. אם הפיטורים נבעו משיקולים מקצועיים, תפקודיים או ארגוניים אמיתיים. הפיטורים ייחשבו כדין ולא ייפסקו פיצויים בגין האופציות שטרם הבשילו.
מה קורה אם דירקטוריון החברה לא אישר את הקצאת האופציות שהובטחה בהסכם?
התחייבות בהסכם עבודה להענקת אופציות המותנית באישור דירקטוריון אינה מעניקה זכות קניינית. לאור, אם האישור לא ניתן. העובד עשוי לטעון לכל היותר להפרת חוזה. אך הוא אינו יכול לדרוש את מימוש המניות עצמן מכוח תוכנית שלא אושרה כדין.
כיצד משפיע מכתב פיטורים המציין ״שינויים ארגוניים״ כאשר הסיבה היא תפקוד לקוי?
בית הדין הארצי קבע כי ניסוח מעודן במכתב פיטורים. שנועד לשמור על כבוד העובד ולא לפגוע בסיכויי העסקתו בעתיד. אינו שולל את הטענה בדבר תפקוד לקוי. ובלבד שהדברים הובאו לידיעת העובד בזמן אמת ונתמכים בראיות.
האם חלון הזמנים למימוש לאחר הפיטורים מקנה זכויות נוספות?
חלון הזמנים הקבוע בהסכם נועד לאפשר לעובד להפעיל זכויות שכבר הבשילו עד ליום הפסקת העבודה. הוא אינו מאריך את תקופת העבודה. ואינו מקדים הבשלה של מנות אופציות עתידיות שטרם הגיע מועדן.
בסיכומו של דבר. בית הדין הארצי לעבודה קיבל את ערעור החברה ודחה את תביעת העובד במלואה. תוך חיובו בהוצאות משפט בסך 10,000 ש״ח. פסק הדין מהווה תמרור אזהרה ברור ומדגיש את החשיבות של הבנת מנגנוני התגמול ההוני. תנאי ההבשלה וניהול נכון של סיום יחסי עבודה בהייטק.
