כן, בהחלט. בית הדין הארצי לעבודה קבע כי בנסיבות חריגות, חובת תום הלב הדיוני של המעסיק גוברת על טענת ההתיישנות. משמעות הדבר היא שגם אם חלפה תקופת ההתיישנות, המעסיק לא יוכל להעלות את הטענה אם הוא עצמו תרם, במעשיו, לעיכוב בהגשת התביעות. פסק הדין מדגיש את החשיבות של התנהלות הוגנת ביחסי עבודה.
פסק דין תקדימי שניתן בבית הדין הארצי לעבודה קובע הלכה משפטית חשובה בנוגע לגבולות השימוש בטענת התיישנות על ידי מעסיקים. פסק הדין, שניתן בעניין ע״ע 533/09, עופרה אילן ו-24 אח' נ' שירותי בריאות כללית, עסק בערעור שהגישו 25 עובדות לשעבר של שירותי בריאות כללית (להלן: כללית), אשר תביעותיהן בגין אפליה מגדרית בתוכנית פרישה מוקדמת נדחו בבית הדין האזורי.
בית הדין הארצי קבע כי בנסיבות החריגות של המקרה, כללית מנועה הייתה. לפיכך, מכוח חובת תום הלב הדיוני, מלהעלות כלפי 22 מהמערערות את טענת ההתיישנות. וזאת חרף חלוף למעלה משבע שנים ממועד חתימת הסכמי הפרישה שלהן. פסק הדין מדגיש כי חובת תום הלב גוברת על מרוץ ההתיישנות במקרים שבהם הנתבע תורם.
במעשיו, להשתהות בהגשת התביעות. בנוסף, הדבר מהווה אבן דרך משמעותית בדיני עבודה ובמיוחד בהקשר של תוכניות פרישה מפלות.
בין השנים 1993 ל-1999 הפעילה כללית תוכנית פרישה מרצון, אשר נועדה לצמצם את מצבת העובדים. עם זאת, במסגרת תוכנית זו, עובדים גברים קיבלו פנסיה מוקדמת מכללית עד הגיעם לגיל 65. לעומת זאת, עובדות קיבלו פנסיה מוקדמת מכללית רק עד גיל 60. מה שהצריך אותן לממש את זכותן לפרוש בגיל 60 לפי תקנון קרן הפנסיה קג״מ.
פער זה יצר אפליה ברורה: נשים הפסידו חמש שנות פנסיה תקציבית שהייתה גבוהה מהפנסיה שקיבלו מקג״מ. בנוסף, הן הפסידו חמש שנים בצבירת זכויות פנסיה בקג״מ. כתוצאה מכך, בכך, קיבלו העובדות פנסיה נמוכה מזו שהייתה מגיעה להן אילו היו זוכות לפנסיה תקציבית עד גיל 65. עובדות שבחרו לפרוש במסגרת התוכנית חתמו על הסכמי פרישה אישיים שכללו את ההוראה המפלה.
ללא יכולת לנהל משא ומתן אישי על סעיף זה.
ההליך המשפטי והחלטת בית הדין האזורי
בשנת 1999 הגישו שתי עובדות, איתנה ניב ונעמי אורטל, תביעה בעילת אפליה נגד כללית. לעומת זאת, בית המשפט העליון קבע בשנת 2002 בבג״ץ 6845/00 (עניין ניב). כי ההוראה המפלה בהסכמי הפרישה האישיים בטלה. בעקבות פסק הדין הזה, הצטרפו עובדות נוספות להליך, כולל 25 המערערות בתיק זה.
בית הדין האזורי דן בטענות המערערות. לדוגמה, בפסק דין חלקי, בית הדין האזורי קבע כי תביעותיהן של 23 מהמערערות (1-23) התיישנו. מכיוון שהן הוגשו למעלה משבע שנים לאחר מועד חתימת הסכמי הפרישה האישיים.
בנוסף, בית הדין האזורי דחה את תביעותיהן של שתי מערערות נוספות (24-25). לדוגמא, בית הדין האזורי קבע כי הן פרשו מיוזמתן ומטעמים אישיים, וזאת ללא קשר לתוכנית הפרישה. משכך, בית הדין האזורי פסק כי לא קמה להן עילת תביעה בגין אפליה. החלטות אלו הובילו להגשת הערעור לבית הדין הארצי לעבודה.
השאלות המשפטיות המרכזיות בדיון
השופטות ורדה וירט-ליבנה, רונית רוזנפלד וסיגל דוידוב-מוטולה. כלומר, יחד עם נציגי הציבור גב' דורית טנא-פרצ'יק ומר דוד רג'ואן. עמדו בפני מספר שאלות משפטיות מורכבות. שאלות אלו נוגעות לדיני עבודה ולדיני התיישנות.
עיקר הדיון התמקד בשלושה נושאים עיקריים:
-
חובת תום הלב הדיוני: בית הדין בחן האם עקרון תום הלב הדיוני יכול למנוע מנתבע, בנסיבות חריגות, מלהעלות טענת התיישנות.
-
מועד יצירת ״עילת התובענה״: בית הדין ביקש לקבוע מתי נוצרה ״עילת התובענה״ של המערערות. האפשרויות שנבחנו הן מועד חתימת הסכם הפרישה, מועד הגיען לגיל 60 (בו הופסק תשלום הפנסיה המוקדמת), או מועד מתן פסק הדין בעניין ניב.
-
תחולת חריגי ההתיישנות: בית הדין דן בשאלה האם יש להחיל את החריגים הקבועים בסעיפים 8 ו-15 לחוק ההתיישנות, התשי״ח-1958, וכן סעיף 26(ב) לחוק תובענות ייצוגיות, התשס״ו-2006, כדי להאריך את תקופת ההתיישנות.
בנפרד, בית הדין דן בשאלת קיומה של עילת תביעה מכוח עקרון השוויון עבור המערערות 24-25. אולם, עובדות אלו פרשו בגיל 60 מיוזמתן וללא קשר לתוכנית הפרישה.
ההכרעה ונימוקי בית הדין הארצי לעבודה
בית הדין הארצי לעבודה, מפי השופטת סיגל דוידוב-מוטולה. אמנם, קיבל את הערעור ביחס למערערות 1-23 ודחה אותו ביחס למערערות 24-25. בית הדין קבע כי חובת תום הלב הדיוני. אשר חלה כעיקרון יסוד על הפעלת זכויות דיוניות ובכלל זה טענת התיישנות.
מונעת מכללית להעלות את הטענה במקרה זה. ואולם, בית הדין הסתמך על מכלול נסיבות חריגות ומצטברות:
-
מקרה מבחן: תביעותיהן של גב' ניב וגב' אורטל שימשו ״מקרה מבחן״ עם השלכות רוחב. כללית עצמה הדגישה עניין זה.
-
אפליה מגדרית: מדובר באפליה מגדרית פסולה הפוגעת בכבוד האדם ונוגדת את תקנת הציבור.
-
ידיעת כללית והסתרת מידע: כללית ידעה כבר משנת 1996 על טענות האפליה נגדה. למרות זאת, היא המשיכה להחתים עובדות על הסכמים מפלים. כללית עשתה זאת תוך הסתרת הליך ייצוגי מקביל (עניין קולטון) שהתנהל נגדה.
-
הגשת תביעות בזמן: רוב המערערות הגישו את תביעותיהן זמן קצר לאחר שפסק הדין בעניין ניב ניתן. הן לא השתהו זמן רב באופן בלתי סביר.
בית הדין קבע גם כי גם במנותק מעקרון תום הלב. יחד עם זאת, למערערות נוצרה עילת תביעה עצמאית ונפרדת במועד הגיען לגיל 60. מועד זה הוא המועד שבו הפסיקה כללית בפועל לשלם את הפנסיה המוקדמת. ואת ההפרשות לקרן הפנסיה.
לפיכך, בית הדין קבע שלגבי רוב המערערות (18 מתוך 23) מניין ההתיישנות ״הרגיל״ מתחיל רק ממועד זה. מאידך, ותביעתן טרם התיישנה גם ללא הצורך להיעזר בחריג תום הלב.
דחיית טענות המערערות בנוגע לחריגי ההתיישנות
בית הדין דחה את טענות המערערות בנוגע לחריגי סעיפים 8 ו-15 לחוק ההתיישנות. מצד שני, בית הדין קבע כי כללית לא הסתירה את העובדות, אלא רק את המשמעות המשפטית שלהן. לכן, בית הדין פסק כי חריג ״ההתיישנות שלא מדעת״ (סעיף 8) אינו חל. בנוסף, נקבע כי סעיף 15, אשר מפסיק את מרוץ ההתיישנות בשל ניהול הליך קודם.
חל רק כאשר מדובר באותו תובע ולא בתובעות שונות.
באשר למערערות 24-25, בית הדין קיבל את הקביעה העובדתית של הערכאה הראשונה. לסיכום, בית הדין האזורי קבע כי הן פרשו מרצונן ומטעמים אישיים. וזאת ללא כל קשר לתוכנית הפרישה. משכך, פסק בית הדין הארצי כי לא קמה להן עילת תביעה מכוח עקרון השוויון.
ודחה את ערעורן.
המשמעות המעשית של פסק הדין
פסק הדין מהווה תקדים חשוב בדיני עבודה. לאור, הוא מדגיש את האפשרות להשתמש בעקרון תום הלב הדיוני כדי לחסום העלאת טענת התיישנות. הדבר נכון גם כאשר הטענה מועלית ״בהזדמנות הראשונה״ ובאופן פורמלי תקין. פסק הדין חל במיוחד כאשר הנתבע עצמו ידע על קיומה של הפרה מתמשכת והמשיך בה.
בפסק הדין נקבע כי ביחסי עבודה, חובת תום הלב ״בעלת עצמה גדולה״ יותר.
הפסיקה בדבר היווצרות ״עילת תביעה״ עצמאית ומתחדשת במועד שבו הפגיעה מתגבשת בפועל. בהתאם, ולא רק במועד החתימה על ההסכם המפלה המקורי. עשויה להיות רלוונטית למקרים נוספים של אפליה מתמשכת ביחסי עבודה. הדבר יכול לכלול מצבים בהם הפסקת תשלומי פנסיה או זכויות אחרות מתרחשת במועד מאוחר יותר ממועד חתימת ההסכם הראשוני.
בית הדין השאיר במפורש בצריך עיון מספר שאלות רחבות היקף. למעשה, בין שאלות אלו נכללה פרשנות סעיף 26(ב) לחוק תובענות ייצוגיות. ביחס לתביעות אינדיבידואליות שהוגשו במהלך בירור בקשה לאישור תובענה ייצוגית. שאלות אלו ישמשו בסיס לדיון במקרים עתידיים, וימשיכו לעצב את דיני ההתיישנות ואפליה ביחסי עבודה.
שאלות ותשובות
האם מעסיק יכול לטעון התיישנות במקרה של אפליה מתמשכת?
פסק הדין קובע כי במקרים של אפליה מתמשכת, המעסיק עלול להיות מנוע מלטעון התיישנות. ראשית, וזאת מכוח חובת תום הלב הדיוני. הדבר נכון במיוחד כאשר המעסיק ידע על האפליה והמשיך בה. ובמערכות יחסים עבודה שבהן חובת תום הלב מוגברת.
בית הדין יבחן את מכלול הנסיבות כדי לקבוע. שנית, אם העלאת טענת ההתיישנות מהווה חוסר תום לב.
מתי מתחילה תקופת ההתיישנות בתביעת אפליה בתוכנית פרישה?
תקופת ההתיישנות מתחילה ביום שבו נולדה עילת התובענה. במקרה הנדון, בית הדין קבע. כי עילת התובענה נוצרה לא רק עם חתימת הסכם הפרישה המפלה. אלא גם במועד מאוחר יותר – כשהעובדות הגיעו לגיל 60.
והמעסיק הפסיק בפועל לשלם להן את הפנסיה המוקדמת. כלומר, כל חודש בו נמשכה האפליה, נוצרה עילת תביעה חדשה.
האם פסק דין קודם יכול להשפיע על תקופת ההתיישנות של תביעות דומות?
בית הדין דחה את הטענה לפיה סעיף 15 לחוק ההתיישנות. המפסיק את מרוץ ההתיישנות בשל הליך קודם, חל על תביעות שהוגשו על ידי תובעות שונות. עם זאת, בית הדין ציין. כי תביעתן של העובדות הראשונות היוותה ״מקרה מבחן״ והדגיש את השלכות הרוחב של פסק הדין.
מה שמנע מהמעסיק לטעון התיישנות כנגד תובעות דומות מכוח חובת תום הלב.
מהי החשיבות של חובת תום הלב ביחסי עבודה?
חובת תום הלב היא עקרון יסוד במשפט, והיא מקבלת משנה תוקף ביחסי עבודה. היא מחייבת את הצדדים לנהוג בהגינות, בשקיפות ובכבוד הדדי. במקרה זה, בית הדין הדגיש כי חובת תום הלב חלה גם על הפעלת זכויות דיוניות. כמו טענת התיישנות, ומחייבת את המעסיק להתחשב בנסיבות המיוחדות ובהשלכות מעשיו על זכויות העובדים.
האם כל עובדת שפרשה בגיל 60 במסגרת תוכנית פרישה זכאית לפיצוי?
בית הדין דחה את תביעותיהן של שתי מערערות שפרשו מרצונן ומטעמים אישיים. וזאת ללא קשר לתוכנית הפרישה. לכן, לא כל עובדת שפרשה בגיל 60 זכאית אוטומטית לפיצוי. הזכאות תלויה בקיומו של קשר סיבתי בין הפרישה לבין תוכנית הפרישה המפלה שהנהיג המעסיק.
יש לבחון כל מקרה לגופו ובהתאם לנסיבותיו הייחודיות.
