פיטורים על רקע התארגנות: הגנה וגבולות

האם פעילות בהתארגנות עובדים מונעת פיטורים על רקע התנהגות פסולה?
פעילות בהתארגנות עובדים מעניקה הגנה משמעותית, הכוללת היפוך נטל הוכחה על המעסיק. עם זאת, הגנה זו אינה חסינות גורפת. מעסיק רשאי לפטר עובד בשל התנהגות פסולה וחמורה, גם אם אותו עובד פעיל בהתארגנות, ובלבד שהפיטורים אינם נובעים מפעילותו הארגונית. בית הדין בוחן את נסיבות המקרה לעומק.

דחיית בקשה לביטול פיטורים הוא נושא מרכזי בתחום זה. לפיכך, מאמר זה מוגש כשירות לציבור ומהווה מידע כללי בלבד. הוא אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי פרטני הבוחן את נסיבותיו המיוחדות של כל מקרה ומקרה.

בית הדין האזורי לעבודה בנצרת דחה לאחרונה בקשה דחופה לביטול פיטורים של עובד. בנוסף, העובד, במפעל ״נביעות-טבע הגליל״, טען לפגיעה בהתארגנות עובדים. פסק הדין, שניתן על ידי כב' השופטת הבכירה אורית יעקבס ונציגי הציבור מר אדהם פלאח. וגב' רוית אורן.

מדגיש את האיזון העדין בין זכות ההתארגנות החוקתית לבין זכותו של מעסיק לנהל את מקום עבודתו.

מקרה זה ממחיש את המורכבות של יחסי עבודה. עם זאת, הוא מעלה שאלות חשובות בנוגע לגבולות חופש הביטוי של עובדים פעילים בוועד. כמו כן, הפסיקה בוחנת את היכולת של מעסיק לנקוט בצעדים משמעתיים, כולל פיטורים, במצבים אלה. הבקשה נדחתה ביום 01.08.2019, במסגרת הליך ס״ק 29918-06-19.

הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' נביעות-טבע הגליל בע״מ.

זכות ההתארגנות של עובדים היא זכות יסוד חוקתית. כתוצאה מכך, הפסיקה מכירה בה כ״עיקרון על״, הנגזר מזכות האדם לכבוד. סעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים קובע איסור על מעסיק לפטר עובד או להרע את תנאי עבודתו בשל חברותו או פעילותו בארגון עובדים.

לפיכך, מטרת המחוקק הייתה להגן על עובדים פעילים בהתארגנות. אולם, הגנה זו אינה מוחלטת. לעומת זאת, היא אינה מקנה חסינות גורפת מפני צעדים משמעתיים. בית הדין הארצי לעבודה הדגיש בעבר כי פעילות בארגון עובדים אינה מתירה לעובד לנהוג כרצונו.

עובד אינו רשאי לזלזל בעבודתו, להפר נהלים, להתבטא בוטה כלפי ממונים, או להתעלם מהם.

רקע המקרה וטענות הצדדים

בתחילת שנת 2019. לדוגמה, כ-90 מתוך 110 עובדי מפעל ״נביעות-טבע הגליל״ בקריית שמונה חתמו על טפסי הצטרפות להסתדרות הכללית החדשה. הם עשו זאת במקום ההסתדרות הלאומית, שהייתה הארגון היציג במפעל מאז 2008. העובד המדובר היה מעורב באופן פעיל במהלך זה.

המשיבה טענה כי לעובד עבר משמעתי עשיר. לדוגמא, העבר כלל תלונות על הטרדה, שיח אלים ופגיעה בעובד בעל מוגבלות. ההנהלה ציינה כי בינואר 2019, בעקבות אמירות בוטות בחדר האוכל, זומן העובד לשיחת אזהרה. במאי 2019, הגיע מידע נוסף על אמירות פוגעניות כלפי מנהלי המפעל.

אמירות אלה כללו כינויי גנאי. כלומר, בעקבות שיחת בירור ושימוע, בהן העובד לא הכחיש באופן ברור את הדברים. המשיבה פיטרה אותו לאלתר ביום 11.6.2019. המעסיקה טענה כי היא קיבלה את הסכמת ההסתדרות הלאומית לפיטוריו.

מנגד, ההסתדרות הכללית החדשה טענה כי הפיטורים נבעו מפעילותו של העובד בהחתמת עמיתים להתארגנות. אולם, היא לא קיבלה את הטענה שהפיטורים היו בשל התבטאויותיו. לטענת המבקשת, מדובר בניסיון לסכל את ההתארגנות. היא גם טענה שהשימוע לא היה הוגן, מאחר שמנהלים שהיו מושא לביקורת ערכו אותו.

ההסתדרות הכללית החדשה הגישה בקשה דחופה לביטול הפיטורים, ולסעדים זמניים וקבועים.

השאלה המשפטית והכרעת בית הדין

בית הדין האזורי לעבודה בנצרת נדרש לשאלה האם פיטורי העובד בוצעו על רקע פעילותו להתארגנות עובדים. אמנם, בניגוד לסעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים. כמו כן, היה עליו לקבוע האם הפיטורים נבעו מטעמים משמעתיים ענייניים, שאינם קשורים להתארגנות. בלב המחלוקת עמדה השאלה האם פיטורי העובד מצדיקים מתן צו עשה זמני להשבתו לעבודה.

בית הדין דחה את הבקשה לסעד זמני. ואולם, הוא קבע שההגנה על התארגנות עובדים היא אכן זכות יסוד חוקתית. בנוסף לכך, הפסיקה מטילה על המעסיק נטל שכנוע מוגבר להוכיח. כי פיטורים בנסיבות כאלה אינם קשורים להתארגנות. מקור: בנסיבות מסוימות ניתן לשלול מעובדים שפוטרו עקב הוצאת לשון ….

עם זאת, במקרה זה, עלה מחומר הראיות, ברמה הלכאורית הנדרשת לשלב הביניים. יחד עם זאת, כי האמירות הבוטות שיוחסו לעובד אכן נאמרו על ידו. בית הדין התרשם מעדותו של העובד ומהתנהגותו הספונטנית בשימוע.

לפיכך, התגובה הספונטנית של העובד בשיחת זימון השימוע חיזקה את הטענה שהאמירות הפוגעניות נאמרו. מאידך, העובד לא הכחיש אמירה כמו: ״סיימנו את שלב א' נעבור לשלב ב'. העפנו את הכלבה ועכשיו נעיף את הכלב״. הוא רק אמר: ״דני, בשביל זה צריך לפטר בן אדם.

יכולת לבקש יפה״. מצד שני, מנגד, הכחשתו המאוחרת לא הייתה מרשימה באותה מידה. גם דבריו של מר עזוז בשימוע, שהתייחס בזלזול לאמירות הקשות. נלקחו בחשבון על ידי בית הדין.

נימוקי בית הדין לדחיית הבקשה

בית הדין ציין כי ההתארגנות הפעילה במפעל, במובן שבו העובד היה מעורב בה. לסיכום, הסתיימה כבר בינואר 2019. הדבר קרה כחצי שנה לפני הפיטורים. העובד אינו חבר ועד או ועד פעולה.

יתרה מכך, בית הדין הדגיש. לאור, כי חברות או פעילות בהתארגנות אינה מקנה חסינות מפני נקיטת צעדים משמעתיים. אלה מופנים נגד עובד המתבטא באלימות מילולית כלפי מנהליו ועמיתיו. כמו כן, בית הדין התרשם כי התבטאויותיו של העובד מתכתבות עם סגנון דיבור בעייתי.

סגנון זה התבטא גם בעבר, כפי שעלה ממכתבי אזהרה שונים.

בנוסף לכך, העובד לא רצה שנציג ההסתדרות הלאומית ייצג אותו בשימוע. בהתאם, הדבר חיזק את עמדת המשיבה לגבי התנהלותו. בית הדין קיבל את טענת המשיבה כי התנהגותו של העובד. שכללה התבטאויות מבזות ואלימות כלפי מנהליו ועמיתיו, אינה מאפשרת את המשך העסקתו.

לפיכך, השבתו לעבודה הייתה עלולה לפגוע קשות בפררוגטיבה הניהולית וביכולת לנהל את המפעל. למעשה, ואף ליצור מצג לפיו בית הדין אדיש לשיח פוגעני.

משמעויות מעשיות

דחיית בקשה לביטול פיטורים זו ממחישה כמה עקרונות חשובים. ראשית, זכות ההתארגנות אכן מוגנת בחוק. ראשית, היא כוללת נטל הוכחה מוגבר על המעסיק במקרה של פיטורים. שנית, הגנה זו אינה מוחלטת.

היא אינה מונעת פיטורים כאשר קיים בסיס ענייני ומוצדק לפיטורים. שנית, במקרים בהם קיים פער זמן משמעותי בין שיא פעילות ההתארגנות לבין הפיטורים. קשה יותר לבסס טענה כי הפיטורים נועדו לסכל את ההתארגנות.

על כן, כאשר מעסיק מצליח להראות, ולו ברמה לכאורית. שלישית, כי הפיטורים נבעו מהתנהגות פסולה ולא מפעילות ארגונית. בית הדין עשוי להימנע ממתן סעד זמני של השבה לעבודה. במצב כזה, בירור מכלול הטענות יופנה להליך העיקרי.

פסק דין זה מהווה תזכורת חשובה. מכאן, הוא מראה כי על עובדים פעילים בוועד להקפיד על כללי התנהגות נאותים. גם במסגרת פעילותם למען עובדים.

שאלות ותשובות